用人单位不对高管进行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成为认定用人单位解除行为合法的充足依据

用人单位不对高管进行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成为认定用人单位解除行为合法的充足依据

【基本案情】

李某为D公司股东，原系D公司法定代表人王某姐夫。2015年1月28日李某与D公司签订劳动合同，任业务开发主管一职。D公司员工手册规定，每月旷工连续3天及以上或累计5天及以上者，公司有权与其解除劳动合同。2019年11月27日起，李某未至D公司处工作，但在公司微信工作群中与公司员工沟通、安排工作。2019年12月2日，李某在山西老家民政局办理离婚手续。2019年12月3日，D公司以李某连续旷工6天为由，解除其劳动合同。之后，李某申请仲裁，要求D公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该请求得仲裁裁决支持。D公司对此不服，提起诉讼。

【裁判结论】

一审法院认为，李某自2019年11月27日至2019年12月3日期间未提供劳动属实，也未举证证明其向D公司履行过请假批准手续，李某实际未提供劳动天数已经达到3天，违反了员工手册的规定，故D公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并无不当，遂判决D公司无需给付李某违法解除劳动合同赔偿金。

二审中，李某主张其与D公司另两名股东分别担任市场部、设计部、工程部主管，三人均不需要考勤，不受考勤请假等制度约束。D公司认可对三位股东的缺勤不实施扣款，公司规章制度未规定部门主管请假的审批流程。

上海一中院认为，综合本案的事实，李某的旷工行为难以成立，理由如下：首先，D公司虽在规章制度中规定员工需考勤，并由部门主管审批，但对李某并不实际进行考勤，公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。其次，李某在离开公司期间，仍通过公司微信工作群与员工沟通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故旷工事实难以成立。最后，李某是公司股东之一，办理离婚手续之前还系法定代表人王某姐夫，如李某不告而别，公司不与李某联系就直接解除劳动合同，亦有违常理。上海一中院遂改判D公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

【法官提示】

考勤管理制度系用人单位对劳动者进行用工管理，判断劳动者出勤与否、有无旷工的重要依据。但高管因其岗位职责需要，存在不定时或弹性工作、在家办公等多样化劳动提供形式。如用人单位不对高管进行考勤管理的，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工，用人单位据此解除劳动合同依据不足。

特别声明：本网站上刊载的任何信息，仅供您浏览和参考之用，请您对相关信息自行辨别及判断，本网站不承担任何责任；本网站部分内容转自互联网，如您知悉或认为本站刊载的内容存在任何版权问题，请及时联系本站网络服务提供者或进行网上留言，本站将在第一时间核实并采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施。网络服务提供者联系电话：15652571727。