员工离职后企业拒绝进行奖金审批该如何救济？对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系某公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为某公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为某公司与包括王先生在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。

劳动者在解除或者终止劳动合同后应履行必要的协助义务劳动者应当在解除或者终止劳动合同后履行必要的协助义务。劳动者违反上述义务，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

劳动者离职前应享受的年终奖受法律保护劳动者在年终奖发放前离职，劳动合同的解除非因劳动者单方过错或主动辞职所导致，且双方劳动合同已经履行至年终奖对应的考核期间届满，用人单位不能证明劳动者的工作表现不符合年终奖发放条件，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

劳动者有权拒签空白劳动合同法院经审理认为，用人单位要求与劳动者签订未明确工作内容、工作时间、劳动报酬等基本内容的空白劳动合同，劳动者有权拒绝。双方因此未签订劳动合同，劳动者主张用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额的，人民法院应予支持。广告公司不服一审判决,提出上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

收到offer后辞了职，新东家却反悔了怎么办劳动关系的建立是劳资双方相互选择的结果，双方均享有缔约自由。但在缔约过程中，企业相较于劳动者处于明显优势地位，故更应履行谨慎义务。企业要在对求职者的相应资质、岗位匹配度等进行全面考察后，谨慎做出录用决定；一旦发出录用通知，就应当重承诺、守约定。如确因客观原因无法录用，应及时撤回录用通知，避免产生缔约过失责任或尽可能减少损失。

多次迟到遭辞退，法院说应综合全部证据认定员工出勤情况为还原真实的法律事实，作出正确的裁判，在审理案件时，应当对当事人提供的证据进行全面细致的审核。公司解除劳动合同的事实依据并不充分，其单方解除劳动合同不符合劳动合同法规定的法定情形，属于违法解除，其应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

员工因父去世请假未获批 强行休假被辞退为维护稳定和谐的劳动关系，在司法审查时，应依法对强者以抑制，对弱者以保护，从而维持利益平衡。用人单位作为管理者当然地对劳动者具有管理权，其对劳动者提出的请假申请具有审批权，然而用人单位行使管理权的边界和行使方式应存有善意。当劳动者因具体困难请假时，用人单位对于假期审核应尽普通善良人之义务并应尊重民俗、体恤员工。上海二中院在保护劳动者的征途上，秉持尊重善良风俗，维护劳动者合法利益的理念。晦涩难懂的法条背后，更应该兼顾天理人情、民俗人伦。

“个人工作目标”成试用期标准？公司这样解除劳动合同不合法法院认为，双方约定的试用期期限已经是劳动合同法规定的最长期限六个月，但未约定明确的试用期标准，罗先生确向公司提交了工作计划，是其制定工作的目标，但工作计划并不等同于试用期标准，双方亦无约定工作计划将作为试用期的标准或者未达到工作计划中的项目视为试用期不合格。公司提供的各项数据中系良率的报表，即使按照罗先生的工作技术，KPI的权重仅占25%，也未明确未达95%的后果。因此，法院认定，罗先生“试用期不合格”无充分证据予以佐证，公司在罗先生退工备案登记表中的解除原因“试用期不合格”应当予以撤销。昆山某港电子公司系违法解除，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金，经核算为1.65万余元。

员工离职，是否需要缴纳违约金《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。原、被告签订的聘用合同第4条亦约定，乙方在试用期内可随时单方面解除聘用合同，据此原告在试用期内向被告提出解除聘用合同并不违反合同约定。本案中原告报考其他单位并已进入政审程序，原告提出辞职，被告明确表示拒绝，后又出具解除聘用合同证明书及原告出具承诺书并支付8万元，是一个连贯的过程，相互之间存在因果关系，可以认定原告出具承诺书时是处于补被动且劣势的一方，双方之间无任何的平等自愿、共同协商的依据。且被告主张原告赔偿8万元，未能提供赔偿标准的依据，也没有证据证明上述损失已实际发生或有极大发生的可能，故不能认定原告出具承诺书是双方协商一致的结果，原告并非主动、自愿向被告支付8万元赔偿，被告应返还原告8万元。

未完成“军令状”承诺保底业绩被辞退 法院：解除劳动合同缺乏法律依据 应当支付赔偿金