仲裁时效与工伤认定期间的适用申请工伤认定并不是劳动者的实体权利请求和救济，仅仅是一种程序性行为，因此无法引起劳动争议仲裁时效的中断。笔者认为，工伤认定是劳动者主张实体权利救济的必备前置程序，没有工伤认定，劳动者的权利得不到劳动争议仲裁委和法院的支持，所以申请工伤认定应视为向“有关部门请求权利救济”，从而引起仲裁时效的中断。

劳动争议案件涉及的法律关系具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，这里的合同纠纷包括因合同订立、履行、变更、解除、违约等所产生的纠纷，其他财产权益纠纷包括因物权、知识产权中的财产权而产生的民事纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。

关于劳动争议案件裁判意见十五则从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。

对劳动仲裁委的裁决结果不服，能否提起行政诉讼《行政诉讼法》第二条规定，公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的行政行为侵犯其合法权益，有权依法向人民法院提起行政诉讼，其起诉应当属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖，符合法定的起诉条件。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国行政诉讼法>的解释》第一条第二款规定：“下列行为不属于人民法院行政诉讼的受案范围：（二）调解行为以及法律规定的仲裁行为”。

雇佣关系与劳动合同关系应如何认定雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。雇佣劳务关系中，双方是平等的主体关系，一方不受另一方约束，工作安排上有较大的空间，不具备隶属性。

服务期内严重违纪被解除关系，劳动者是否应支付违约金法律之所以规定服务期，主要是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者学到了相关技术。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。

人事档案纠纷属劳动争议，仲裁机构及法院应受理人事档案纠纷属于劳动争议。劳动者诉请用人单位办理人事档案移转手续的，法院可依《劳动合同法》第50条，根据案情判决是否支持劳动者请求.

单位拖欠奖金，可否直接提起仲裁进行维权《劳动争议调解仲裁法》第四条规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

如何维护劳动者权益仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。劳动者聘用于用人单位时要想追讨自己的权益，便要冒着被解雇的危险，因此他们宁愿选择容忍。假如一名劳动者在没有依照国家规定的最低工资标准支付工资的单位工作5年，现在他想离开这家单位并想要回这五年来单位少给他的工资，由于法律规定的局限性，之前被侵害的利益就无法追回

劳动者诉讼风险之对诉讼请求超过仲裁时效认识不清法院支持了2014年度的防暑降温费、应休未休年假工资及2010年1月1日至2014年12月31日期间拖欠的工资，对于未签订书面劳动合同的二倍工资差额及其他年份的防暑降温费、应休未休年假工资，因为超过仲裁时效，未得到支持。