你的待岗安排合法吗?——关于企业安排员工待岗的合法性探讨

你的待岗安排合法吗?——关于企业安排员工待岗的合法性探讨

你的待岗安排合法吗？

自从2020年初，复工受到疫情影响，孙律师就接到很多关于企业停工停产期间，如何支付工资待遇的咨询，随后也办理了几个与待岗相关的案件，在办理的过程中发现，待岗的安排中存在许多问题，在此进行分析和探讨。

一、企业的待岗决定是否合法

首先，在什么样的前提条件下，企业才可以安排员工待岗？孙律师办理的其中一个案件，就存在这样的问题。2020年2月，企业因疫情停工停产，支付相应工资；复工后，企业又提出经营困难，继续安排员工待岗，对于待岗的期限没有确定，对何时重新返岗，也没有规划和安排，却已经将杭州的办公场所转租出去，名为待岗，实际是以降低工资报酬，只发放最低生活保障的方式，逼迫员工无法接受低薪而离职，以达到规避支付经济补偿金或者赔偿金的目的。后员工相继申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。

●疫情期间

2020年春节后，由于受到新冠疫情的影响，春节放假时间延长，许多企事业单位不能如期复工，员工也暂时无法返回工作地，直至2020年3月、4月份，才逐步复工。受疫情的影响，企业不得不停工停产，根据《传染病防治法》等相关规定，可以安排员工进行待岗，并按照规定支付待岗期间的工资、福利待遇。

●疫情缓解后

企业恢复生产了，但是由于疫情的影响，生产经营困难，还能不能停工停产，安排员工待岗？

（1）有观点认为，企业是否需要停工停产，是否安排员工待岗，是企业自主经营管理范围，没有明确的禁止性规定，可以由公司自行决定。

（2）原《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）第8条规定：“用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容,并就有关内容协商签订专项协议。”即企业安排待岗必须经过员工同意，并签订书面协议。但是，根据《国有企业富余职工安置规定》第七条规定:“企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。”国有企业可以单方决定对富余职工实行待岗和专业培训。

（3）现行《劳动合同法》对待岗的条件并无明确规定，但是有观点认为：实施待岗，则原来劳动合同约定的工作时间、工资待遇都必然会发生变化，而《劳动合同法》第三十五条对劳动合同的变更作出了明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”所以，待岗的安排也应当经过员工的同意。

（4）与待岗实际行为相关的规定有，如果企业经营困难，认为客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，按照《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定应当与劳动者协商变更。协商不成的，可以解除劳动关系，支付相应补偿（N+1）；如果企业提出其生产经营发生严重困难的，则应当按照第四十一条的规定，进行裁员，并支付相应赔偿。而不是决定暂时停产停业，安排员工待岗。

二、待岗期间的待遇和对员工造成的影响

1、根据原劳动部和浙江省的规定，待岗第一个月，工资仍然按照原标准支付，超过一个月，支付基本生活费，即最低工资标准的80%，缴纳社会保险。杭州市2019年最低工资标准为2010元，80%即1608元，再扣除社保个人承担部分，最低约350元，实际到手约1258元。部分员工连正常工资的二十分之一都不到。

待岗工资具体规定见原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号) 第12条以及《浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》（浙劳社厅字［2003］123号）。

2、原劳动部的规定里提到一种情形，即若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，有人认为，这就表明企业还可以安排正常上班的员工待岗，个人认为这严重影响了劳动者权益，浙江省的规定里没有再提到正常劳动期间的待岗工资，而是只规定了未提供劳动期间的基本生活费。企业认为，已经给员工发放了基本生活费，也同意员工去其他单位重新就职，不作限制，为何员工仍然不同意？如同孙律师办理的这个案件，员工多为程序员，这个行业内的企业管理相对比较规范，即便可以重新找公司就职，新的公司为了防止用工风险，也会要求提供原单位的离职证明，要求员工在本单位缴纳社会保险，特别是工伤保险，所以，对于与原来公司的劳动关系还没有解除的求职者来说，很难进行招用。

3、待岗的安排给员工造成了重大影响，工资收入大幅缩水，基本生活费根本无法维持生活。但是，对于企业来说，待岗期间所要承担的用人成本也不低，待岗期间的基本生活费、社保单位承担部分，待岗时间越长，企业的成本也越高。

三、企业为何要采取待岗安排

既然企业有这么重的负担，那么为什么不直接和员工解除劳动关系，还要安排员工待岗呢？孙律师主观臆测，主要原因可能是公司不想支付经济补偿金或者赔偿金，或者降低经济补偿金的数额。

但是，待岗并不能达到这些目的。首先，员工如果接受待岗，公司则须长期支付待岗期间基本生活费和社保费用，可能导致公司支付的成本比解除的经济补偿金还要更多。其次，待岗期间的生活费也不能将经济补偿金的计算基数降低，因为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，是指劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间，也不包括停工停产期间的基本生活费。唯一的机会存在于员工无法接受待岗的安排，主动要求离职，重新寻求就业机会，同时，员工不接受待岗而要求解除劳动关系的理由被认定为不是用人单位的过错，用人单位无需支付经济补偿。

四、安排待岗的程序

待岗的安排系涉及劳动报酬、工作时间等劳动者切身利益的重大事项，依据《劳动合同法》、《企业民主管理规定》的规定，有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度草案或者重大事项方案，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。没有经过民主程序的待岗安排，在程序上也不合法。

综上所述，待岗与否决定了职工薪资待遇的天壤之别，事关民生根本、社会和谐，这一安排不可随意作出，疫情也不是企业任意降低职工待遇的挡箭牌，万不得已必须做时，也要有充分的客观依据，并按照法定的程序进行。

【作者：孙玉香律师】注：本文为作者观点，不代表本所之法律意见。部分图片来源于网络，如涉及版权问题，敬请及时联系我们。转载请注明出处。

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