关于劳动争议案件裁判意见十五则
1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系
最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。
从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。
《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。
本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。
故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号
2.公司法定代表人，因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在被免除了法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方劳动关系的基础丧失，劳动关系应相应解除
最高人民法院认为，孙起祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙起祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。
2018年2月，麦达斯轻合金在被裁定破产重整前夕，免除了孙起祥董事长、法定代表人职务，且未再安排孙起祥从事其他工作，孙起祥与麦达斯轻合金形成事实劳动关系的基础已经丧失，事实劳动关系应相应解除。案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号
3.政府有关部门主导的企业改制行为引发的劳动争议，不属于人民法院民事诉讼受案范围
最高人民法院认为，山东省供销合作社联合社（以下简称省社）是山东省供销合作社的联合组织，为山东省直属正厅级事业单位，行使山东省政府授权的行政职能。棉麻公司的企业改制行为是在政府主导下进行的,改制过程中涉及困难职工安置有相应政府解决途径、涉及省社资产处置问题必须先行评估并且报批、各企业改制均在改革改制领导小组的指导下进行，省社在棉麻公司改制过程中履行的是政府的行政管理职能。
因此，棉麻公司的企业改革改制属于政府有关部门主导的企业改制行为，并非企业自主进行改制。王作泉所诉本案争议系其作为棉麻公司的职工在国有企业改制过程中产生的纠纷，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条有关“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”的规定，据此，原审法院驳回王作泉的起诉，适用法律并无不当。案号：最高人民法院(2020)最高法民申6275号
4.确认是否存在劳动关系，应当结合双方权利义务的履行情况来判断双方是否建立劳动关系，并从双方是否存在人身依附性及财产性、劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督等方面进行综合考量
最高人民法院认为，虽然成先勤工作的地点是在宝丰线缆公司厂区内，记录成先勤工作量的收据系用印有宝丰线缆公司的销售发货单记录，但宝丰线缆公司已将其厂区2号车间底楼车间出租给胡某生产经营，叶军场、周某受胡某委托对承租车间进行现场管理。
叶军场虽系宝丰线缆公司股东，但其行为并不必然代表宝丰线缆公司，成先勤亦无证据证明另一管理人周某与宝丰线缆公司之间存在利害关系，或周某的管理行为代表宝丰线缆公司。
成先勤原审中提交的病历资料、记录工作量的销售发货单并不足以证明宝丰线缆公司与成先勤之间存在管理与被管理的人身隶属关系，宝丰线缆公司也未向成先勤发放过劳动报酬，故成先勤主张其与宝丰线缆公司之间存在事实劳动关系，缺乏事实依据。案号：最高人民法院(2020)最高法民申3401号
5.劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定，劳动合同约定管辖条款无效
最高人民法院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第三十四条的规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。
可见，协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，这里的合同纠纷包括因合同订立、履行、变更、解除、违约等所产生的纠纷，其他财产权益纠纷包括因物权、知识产权中的财产权而产生的民事纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。
劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。故本案中《劳动合同》里所约定的管辖条款无效。案号：最高人民法院(2020)最高法民辖24号
6.劳动者与用人单位签订停薪留职协议到期后未再续签，“互不找”的状态长达多年，双方劳动人事关系基础已不复存在多年，应认定双方劳动人事关系实际已经终止
最高人民法院认为，首先，双方签订停薪留职协议系真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。双方先后于1987、1988、1993年签订三份停薪留职协议，对停薪留职期间缴纳管理费及双方权利义务、违约责任等均作了约定。前两份停薪留职协议双方均认可履行完毕。
其次，李洪臣未按约缴纳管理费，对“自动离职”的处理决定存有过错。经查，双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议约定，李洪臣于每年六月底前向航空研究院缴纳2147.52元管理费，逾期一个月不交齐，视为自动离职。签订第三份协议后，李洪臣至今仍未缴纳管理费，其知道或应当知道不缴纳管理费的违约责任及后果。
第三，双方处于“互不找”的状态长达16年，其劳动人事关系基础已不复存在多年。第三份停薪留职协议约定期限为1993年元月1日至1994年12月31日。一方面，李洪臣在停薪留职期满后仍未补缴管理费也未申请回单位或申请延期并续签停薪留职协议，更未提出领取工资等人事关系方面的主张；另一方面，航空研究院主张在单位公示栏张贴了对李洪臣按自动离职的处理决定。
第四，原审判决双方当事人人事关系存续有违公平原则。双方在签订第三份停薪留职协议后未再续签，李洪臣未申请回单位工作也无合理事由，若再给予其正常工作人员享有的工资、奖金、医疗、职工福利补助等待遇，则对航空研究院明显不公，影响单位正常工作秩序。故双方当事人的人事关系实际已经终止多年。案号：最高人民法院(2019)最高法民再126号
7.“因解除或者终止劳动关系所产生的争议，用人单位不能证明或者受到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”该规定的适用前提是劳动关系存续期间发生的解除或终止，在双方的劳动关系不复存在多年情况下，劳动争议发生之日的确定不应适用上述条款
最高人民法院认为，根据2007年颁布实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，由于李洪臣在第三份停薪留职协议到期后未再续签也未回单位工作，其以自己的实际行为表明其已经按照协议约定自动离职，也应当知道航空研究院按照协议约定对其作出按照自动离职处理的决定，李洪臣在1993-1994年期间自动离职后，于2010年才申请仲裁且其并无充分证据证明存在不可抗力或者有其他正当理由，故其申请仲裁已超过仲裁时效期间，而仲裁是向人民法院起诉劳动人事争议的前置程序。
原审因航空研究院未能提供李洪臣收到解除或终止劳动关系书面通知的证据，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项“因解除或者终止劳动关系所产生的争议，用人单位不能证明或者受到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定，认定李洪臣向黑龙江省人事争议仲裁委员会提出申请仲裁的日期即2010年12月22日为劳动争议发生之日。
但上述规定的适用前提是劳动关系存续期间发生的解除或终止，而本案双方的停薪留职协议明确约定逾期一个月未缴纳管理费视为自动离职。双方的劳动关系早已不复存在多年，劳动争议发生之日的确定不应适用上述条款，而应优先适用双方协议中关于自动离职的约定。案号：最高人民法院(2019)最高法民再126号
8.劳动合同中约定，劳动者工资根据业绩考核情况进行发放，公司因实际绩效不佳，经议定程序作出绩效考核及绩效工资发放决定，并无不当
最高人民法院认为，2014年7月30日，武钢集团有限公司与马虹蔚签订《聘用合同》，约定武钢集团有限公司聘请马虹蔚担任武钢防城港钢铁公司冷轧厂总工程师，武钢集团有限公司按照60万元年薪（税前）待遇标准聘任，具体由武钢集团有限公司每月13日前向马虹蔚支付月薪3.5万元（税前），其余部分根据年度业绩考核情况作为绩效奖励一次性支付。
合同的上述约定中已经写明马虹蔚有一部分报酬是根据年度业绩考核情况发放的，通常理解该部分报酬并非固定金额，而是根据业绩表现存在浮动，这符合企业业绩工资的通常发放模式，亦与公司相近岗位劳动者的报酬发放模式保持一致，符合本案实际情况。因此，原审判决根据业绩考核情况计算马虹蔚的应发报酬，并无不当。
同时，马虹蔚在公司工作期间应遵守公司的各项规章制度。公司因实际绩效不佳，经议定程序作出《关于2017年2月绩效考核及绩效工资发放的情况通报》，对2017年3月绩效工资基数按设计水平的90%下发，此种情况下，马虹蔚仍坚持自己的报酬不应扣减，原审未予支持，并无不当。案号：最高人民法院(2019)最高法民申6289号
9.单位与职工因福利分房待遇引发纠纷，不属于人民法院受理民事诉讼的范围
最高人民法院认为，赵跃东系天铁冶金公司职工，其按照该公司住房分配文件规定享受企业内部福利享受分房待遇。本案形式上是天铁冶金公司从赵跃东工资中扣除部分费用而引发的纠纷，但实质上是双方因赵跃东家庭人口减少而致双方对福利分房待遇发生的争议。原审法院依据《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》第三条之规定认定赵跃东的起诉不属于人民法院受理民事诉讼的范围并无不当。案号：最高人民法院（2019)最高法民申2832号
10.劳动者与用人单位在以前历次签订的固定期限劳动合同到期后，因劳动合同期限之外的内容未达成一致而导致劳动关系终止，用人单位不属于违法终止劳动合同
最高人民法院认为，《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
根据该条规定，除用人单位与劳动者协商一致外，有所列三种情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
在本案中，在2010年4月13日签订的劳动合同期限届满之后，城口政协与滕世惠并未就签订劳动合同一事协商一致，因滕世惠在城口政协连续工作未满十年，因此不符合该条款第一项和第二项规定的情形。
而在2008年、2009年和2010年，滕世惠与城口政协签订的均是固定期限劳动合同，没有证据证明城口政协与滕世惠在2010年4月13日劳动合同期限届满之后就新合同是否属于固定期限发生分歧。
而且，直到本案一审过程中，滕世惠也没有提出与城口政协订立无固定期限劳动合同的主张。因此，滕世惠与城口政协是在以前历次签订的固定期限劳动合同到期后，因劳动合同期限之外的内容未达成一致而导致劳动关系终止，没有证据证明城口政协存在着“违反本法规定解除或者终止劳动合同的”的情形，故本案不应依照《劳动合同法》第八十七条向滕世惠支付赔偿金。案号：最高人民法院(2016)最高法民再187号
11.从事报纸投递的人员以家庭为单位，自备投递交通工具，完成报社交给的投递任务，根据投递报刊的份数确定报酬数额情况下，双方不能构成劳动关系
最高人民法院认为，本案中，丛明滋主张其与威海日报社之间存在劳动关系的主要事实包括：（1）威海日报社认可丛明滋从事威海日报、晚报的征订和投递工作；（2）《发行工作基础读本》以及威海日报社为丛明滋办理工作证，发放工作服，收取工作押金，丛明滋在经济技术开发区发行站员工的星级考核中考核为三星级发行员等事实，证明丛明滋是威海日报社的员工，受威海日报社规章制度的管理；（3）威海日报社为丛明滋办理银行卡，每月根据征订报纸的份数，投递报纸数量和路程、时间决定发放工资具体数额。对此，逐项分析如下：
首先，威海日报社最初与丛雪滋（系丛明滋前妻）约定报刊投递、征订工作，2002年后丛明滋才接手相关事务，并且丛明滋在庭审中亦认可系以家庭为单位负责报纸投递。
本院认为，丛明滋为威海日报社投递、征订报刊并不具有专属性，其家庭成员均可从事，这一事实亦与威海日报社所称丛明滋可找他人代替完成投递工作的说法相印证。故威海日报社对丛明滋不具有劳动力使用上的专属性。
其次，丛明滋向法庭提交《发行工作基础读本》并提出威海日报社为丛明滋办理工作证、发放工作服以及进行考评等，目的在于说明其与威海日报社之间存在人身隶属性。对此，威海日报社认为办理工作证，发放工作服，仅是方便其进入相关客户单位投递报纸，收取押金的做法已经取消，星级考核只是激励员工，并不区分正式员工还是临时员工。
本院认为，《发行工作基础读本》并未明确规定适用人员范围，丛明滋也未举证证明曾接受具体管理措施处理的事实。并且办理工作证、发放工作服以及进行考评等事实在劳动关系之外的其他法律关系中亦有存在的可能性，威海日报社的辩称具有一定的合理性，丛明滋诉称事实及理由并不能达到认定具备劳动关系的证明标准。
第三，威海日报社为丛明滋办理银行卡，按月发放一定数额的款项。威海日报社认为发给丛明滋的报酬是承包费，并非固定工资加薪酬，具体数额是根据投递报纸的份数决定的，每个月都不一样。丛明滋认为工资是根据征订报纸的份数，投递报纸数量和路程、时间决定的，工资是每个月发放的。
本院认为，劳动力作为生产要素存在，用人单位支付工资是获得这一生产要素的对价。庭审中，丛明滋并未提供证据否认威海日报社关于每个月的具体报酬数额均不相同的事实，同时其陈述投递报刊用的摩托车、车油费由丛明滋本人提供，威海日报社并不提供投递报刊的交通工具等。故丛明滋向威海日报社提供的不是单纯的劳动力这一生产要素，而是结合了其他生产要素包括投递工具之后形成的劳动产品，与劳务关系更为接近。
丛明滋以家庭为单位，自备投递交通工具，完成威海日报社交给的投递任务，根据投递报刊的份数确定报酬数额。故丛明滋提出的事实和理由并未达到认定劳动关系的证明标准，丛明滋的申诉理由不成立，再审判决的结果应予以维持。案号：最高人民法院(2016)最高法民再148号
12.因国家行政机关给职工办理退休手续，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，对于办理退休手续的合法性争议，不是民事诉讼意义上的劳动者与用人单位之间的劳动争议，不属于人民法院受理劳动争议民事案件的受案范围
最高人民法院认为，赵桂荣提供给法院的《工人退休审批表》上载明：经赵桂荣本人签署“同意”意见，所在单位原唐山市棉纺织厂签署“同意”意见，唐山市劳动行政部门签署审批意见“同意退职”。
赵桂荣提起本案诉讼的诉讼请求是：1.确认原唐山市棉纺织厂给其办理退职行为违法；2.按照劳动部1988年3号文件和1999年8号文件，给赵桂荣办理正式退休手续；3.赔偿因退职造成的经济损失25万元。
赵桂荣的退职决定是由劳动行政部门作出，赵桂荣提出“给其办理正式退休手续”的诉讼请求，属于行政管理的范畴，所提“确认退职行为违法”的合法性争议，不是民事诉讼法意义上的劳动者与用人单位之间的劳动争议，不属于人民法院受理劳动争议的民事诉讼受案范围。
本院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”赵桂荣所提“赔偿因退职造成的经济损失25万元”的诉讼请求，是基于其认为退职行为违法而产生的争议，该争议不属于上述司法解释规定的劳动争议范围。综上，赵桂荣的再审申请理由不能成立。案号：最高人民法院(2018)最高法民申8号
13.人民法院受理的人事争议案件为当事人不服劳动争议仲裁机构所作的劳动人事争议仲裁裁决而提起诉讼的案件，且人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖
最高人民法院认为，邓永和与丽水学院系在履行《丽水学院聘用合同书》中发生的争议，属于聘用合同争议纠纷。因用人单位丽水学院属于事业单位，本案属于事业单位人事争议纠纷。
《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。第二条规定：当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第二条规定：事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
据此，人民法院受理的劳动人事争议案件为当事人不服劳动争议仲裁机构所作的劳动人事争议仲裁裁决而提起诉讼的案件，且人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
本案中，邓永和与丽水学院的聘用合同争议纠纷，一是未经劳动争议仲裁机构裁决，二是邓永和直接向浙江省丽水市中级人民法院起诉，均不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条规定的起诉条件。故原审裁定不予受理本案，适用法律并无不当。案号：最高人民法院(2018)最高法民申1791号
14.对于已经由用人单位为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数有异议等发生的争议应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围
最高人民法院认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四项的规定,因社会保险发生的争议，属于劳动争议。但是，并非所有的社会保险争议都属于人民法院受理劳动争议案件的范围，主要区分两种情形：
1.对于已经由用人单位为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数有异议等发生的争议，因《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）、《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）等行政法规赋予了劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权和处罚权，用人单位、劳动者和社会保险机构就欠费发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议。因此，此类纠纷应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围。
2.对于用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失发生的争议，人民法院应予以受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条所规定的人民法院应予受理的社会保险争议即是上述第二种情形，该条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”
本案中，侯永滨诉请红梅集团补缴除医疗保险以外的养老、工伤、生育、失业等四种社会保险，但本案用人单位为其办理了医疗、养老、失业、工伤、生育的社会保险手续，其享有以上社会保险账户。据此，侯永滨关于补缴社会保险金的诉讼请求应属于上述第一种情形即已经由用人单位办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴保险费引发的争议，不属于司法解释所规定的人民法院应予受理的情形，故本案一、二审法院认定侯永滨的该项诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，适用法律并无不当。案号：最高人民法院(2017)最高法民申1121号
15.补缴住房公积金应当由住房公积金管理中心负责催缴，不属于人民法院受理劳动争议案件受案范围
最高人民法院认为，根据国务院《住房公积金管理条例》第三十七条规定：“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”第三十八条规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”依据上述规定，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心负责催缴，故一、二审法院认定侯永滨要求红梅集团补缴其住房公积金的诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，亦无不当。案号：最高人民法院(2017)最高法民申1121号
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