劳动争议案件的诉讼主体

最高法院民一庭法学博士：最高法院解释的理解与适用

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。我国过去长期实行单一的公有制结构形式的计划经济体制，劳动者的就业和基本生活保障由国家统包，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，劳动争议也极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决。改革开放以后，我国逐步向市场经济体制转变，劳动关系也随之转变为利益化和市场化的劳动关系；过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段和市场自行调节。这就使得劳动争议日益增加，并成为社会大众关注的焦点。

最高法院司法统计资料表明，１９９５年至１９９９年全国各级法院共审理劳动争议案件２４８４２５件，平均每年增长２５．４３％，远超同期民事案件８．１０％的增长幅度；劳动争议案件在民事案件中所占的比重也逐年上升，由１９９５年的１．０４％上升至１９９９年的２．０８％。而现行的劳动法律、法规又远远滞后于形势的发展，劳动争议审判中大量的疑难问题亟待解决。为此，最高法院从１９９６年４月着手起草《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》），并在广泛征求各级法院和全国人大法工委、国务院法制办、全国总工会、劳动部、全国妇联以及劳动法专家学者意见的基础上，于２００１年３月２２日经最高法院审判委员会第１１６５次会议讨论通过， ４月３０日公布施行。以下就《解释》的主要内容加以阐释。

劳动争议案件的受理

劳动争议案件的受理范围。《解释》第一条明确规定，法院受理的劳动争议案件范围为：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。这就将用人单位与劳动者在订立有劳动合同和虽没有订立劳动合同但形成事实劳动关系时发生的劳动争议均作为法院受理的劳动争议案件。由此可见，作为法院受理的劳动争议案件应同时具备以下４个条件：（１）争议的主体必须适格，即劳动法第二条规定的，劳动争议的主体应是我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系或建立劳动合同关系的劳动者。（２）争议的主体之间订立有书面劳动合同，或者双方虽未订立书面劳动合同，但有口头约定或其它现实表现的。（３）双方已实际履行了劳动合同，劳动者事实上已成为用人单位的成员，提供有偿劳动，获得了劳动报酬、劳动保护等权利，同时接受用人单位的管理、遵守用人单位的内部劳动规章制度。（４）争议的内容和事项必须劳动法及其法规调整的范围。

受理劳动争议案件的程序。《解释》第一条又根据劳动法第七十九条的规定，确立了法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。对是否必须要经过劳动仲裁委员会作出实质性处理的问题，有意见认为，对未经劳动仲裁委员会作出实体仲裁而向法院起诉的劳动争议案件，均不予受理。我们认为，如此理解是片面的，这样虽减轻了法院的工作量，但对保护劳动者利益不利。如劳动仲裁委员会在收到劳动者仲裁申请后，未作实质处理仅作出不予受理的裁决、决定或通知，而法院又以此为由也不予受理，将会形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法利益无以保障的情况。这与劳动法的立法宗旨和法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的。因此，最高法院唐德华副院长１９９９年１０月在《全国民事案件审判质量工作座谈会》上提出，“为了使劳动争议能够及时有效得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理 当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理”。李国光副院长２０００年１０月在《全国民事审判工作会议》上再次提出，“在一般情况下，人民法院受理劳动争议案件应当将仲裁作为前置条件，未经仲裁机构仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，对当事人提出申请后，仲裁机构以某种理由不予受理的，为了及时保障当事人的权利，人民法院可以受理当事人的起诉”。据此，《解释》第二、三、四条针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知等情况分别作出了相应的规定。

劳动争议案件的诉讼主体

劳动争议案件的诉讼不同于一般的民事诉讼，因此在审判实践中，对诉讼主体的确定，主要有以下几种情况：

第一、劳动争议的双方当事人均对劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，依法向同一法院起诉时，诉讼主体如何确定。对此问题，草稿曾拟定为双方当事人可互为原告和被告，如果被告的诉讼请求与原告的诉讼请求形成反诉，就列为反诉原告和反诉被告。但鉴于在劳动争议案件中，双方当事人提起的诉讼请求在多数情况下是不一致的，形成反诉的仅是为数较少的一种情况，如将双方当事人互相列为原、被告，或将先行起诉的一方当事人列为原告，后起诉的一方当事人列为被告，这既不利于诉讼，也不利于保护被告一方当事人的诉讼权利和实体权利。但若要对此情况下的诉讼主体作出明确具体的规定，仅靠有限的条文是难以穷尽实践中的种种情况的，而且难免有挂一漏万之弊。因此，为便于诉讼和保护当事人的合法权利，依据民事诉讼法的规定，《解释》第九条作出了旨在充分保护劳动争议案件双方当事人合法权利的原则性规定，“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。”至于在每个具体案件中如何列诉讼主体，可视具体情况来确定。

第二、劳动者因用人单位与其它单位合并或分立而发生的劳动争议案件，诉讼主体如何确定的问题。根据民事权利义务相一致的原则，《解释》第十条规定，用人单位与其它单位合并的，合并前与劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位和劳动者为诉讼当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前与劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位和劳动者为诉讼当事人。但在劳动者因用人单位分立为若干单位，而使其承受劳动合同权利义务的单位不明确的情况下，即劳动者因用人单位分立为若干单位，而没有了实际用人单位时，为有效保护劳动者的合法权利，《解释》第十条规定，以分立后的各个单位和劳动者为劳动争议案件的诉讼当事人。

第三、因用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，而使得与原用人单位及劳动者发生诉讼时，诉讼当事人的确定问题。针对审判实践中出现的不同情况，依据民法通则和民事诉讼法的有关规定，《解释》分三种情况对诉讼主体问题作出了相应规定。首先，对用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，根据劳动法的规定，原用人单位与劳动者应为劳动争议案件的当事人，新的用人单位与原用人单位因不具有任何法律关系，所以，原则上不应列为当事人。但基于原用人单位与劳动者之间的劳动争议是因新的用人单位招聘该劳动者而发生，所以，为便于诉讼和劳动争议案件的审理，法院可以视具体情况将新的用人单位列为第三人。其次，如果原用人单位以新用人单位侵权为由而向人民法院起诉的，原用人单位和新的用人单位为当事人，但因该侵权之诉是因新的用人单位招用与原用人单位尚未解除劳动合同关系的劳动者而引起，劳动者为该侵权诉讼的诉因，所以，法院为便于审理案件，可以列劳动者为第三人。最后，如果原用人单位以的新用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉的，根据民法通则和民事诉讼法之规定，新的用人单位和劳动者列为共同被告。前述的原用人单位与新的用人单位发生的两个侵权诉讼，本属于民事侵权案件，不应在该《解释》中规定，但因劳动法第九十九条规定了“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，而民法通则第一百三十条规定“只有在二人以上共同侵权造成他人损害的，才承担连带责任”，同时，又因上述的侵权之诉讼是由新的用人单位招用与原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者而引起的，与劳动争议案件具有密切的关联性，而且审判实践中也有许多此类案件。因此，为便于对此类案件的审理，就将上述两种侵权案件也在《解释》中一并作出了规定，实际上也是分三种情况对劳动法第九十九条的规定予以解释。

第四、劳动者在用人单位与其他平等主体的承包经营期间，与发包方或承包方发生劳动争议后诉讼当事人的确定问题。这里所说的承包是仅指用人单位与其他平等民事主体之间形成的承包合同关系。在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有三种情况：一是劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有；二是劳动者与发包方和承包方都有劳动合同关系；三是劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。在第一种情况下，劳动者与承包方和发包方一方或双方发生的劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人；在第二种情况下，劳动者与承包方和发包方一方或双方发生的劳动争议，无论发包方是否为实际用人单位，承包方与发包方均要作为当事人参加诉讼。因在实践中，发生了许多承包方在侵害劳动者利益，如长期拖欠劳动者工资和福利后逃匿的现象，发包方作为承包合同的当事人一方，且与劳动者也存在劳动合同关系，在此情况下应当作为当事人参加诉讼，而承包方作为劳动合同的相对人和实际用人单位更应列为当事人，这也是为保护劳动者合法利益而作出的特别规定；在第三种情况下发生的劳动争议，因劳动者与发包方解除了劳动合同关系，而与承包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人。因此，《解释》第十二条所规定的内容，不包括第三种情况，即劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。

举证责任

劳动争议案件从性质上看，属于平等主体的劳动者与用人单位基于劳动合同关系而发生的纠纷，应当适用民事诉讼法第六十四条规定的“当事人对自己提出的主张有责任提供证据”的原则。但劳动合同因不同于一般的民事合同，作为劳动合同关系主体的用人单位和劳动者，形式上地位是平等的，但实质上是不平等的，在他们之间还有一种管理和被管理的行政隶属关系。特别是在涉及用人单位作出开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动关系及减少劳动工资收入、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议中，用人单位所作的决定是以一定的事实和理由为前提而作出的，具有积极、主动和权利干预的性质，而劳动者对此决定提出的争议具有消极、抗辩和权利防卫的性质。因此，《解释》对此类案件采取了举证责任倒置的方式，第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。这也是从民法的公平原则出发，充分考虑了当事人之间举证责任的公平负担，同时也有利于法院对案件事实的调查取证和及时处理。

劳动合同

劳动法第十六条规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”，第十七条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，如果用人单位和劳动者订立的劳动合同是违反法律、行政法规和采取欺诈、威胁等手段而订立的，则为无效合同（劳动法第十八条）。对无效劳动合同如何处理就成为审判实践中的一个问题，《解释》依照民法等价有偿、权利义务相一致的原则，从保护劳动者的利益出发，规定在劳动合同无效的情况下，无论劳动者对劳动合同的无效是否有过错，对劳动者付出的劳动，均应由用人单位按照订立劳动合同时所约定的劳动报酬或参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。用人单位对劳动合同的无效有过错并给劳动者造成损害的，还应根据劳动法第九十七条之规定，承担赔偿责任。赔偿的标准应当按照劳动部１９９４年１２月３日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳动部１９９５年５月１０日发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所确定的经济补偿金和赔偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

另外，根据劳动法第二十八条之规定，“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”，而劳动者依据劳动法第三十二之规定解除劳动合同的，劳动法没有规定用人单位向劳动者支付经济补偿。但在社会现实生活中，有许多用人单位为逃避因解除劳动合同而应支付的经济补偿，往往采取一些非法手段，侵犯劳动者的合法权益，迫使劳动者自行提出解除劳动合同。劳动者本来在劳动关系中就处于弱势地位，再加上我国目前劳动力供给大于需求，就业形势严峻，因此，多数劳动者在其合法权益受到侵害时，往往是能忍则忍，不能忍受的提出解除劳动合同后，则既失去了工作也得不到相应的经济补偿。基于此种情况，为了有效保障劳动者的合法权益，依据劳动法第三十二条、第九十一条的有关规定，《解释》第十五条明确规定劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。

劳动仲裁裁决

在审判实践中，存在着劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对劳动仲裁裁决中的部分事项不服，依法向法院起诉，劳动争议仲裁裁决效力的确定问题。根据劳动法和民事诉讼法的规定，劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序，如果当事人不服劳动仲裁裁决依法起诉到法院的，劳动仲裁裁决不应发生法律效力。但在劳动争议案件进入诉讼程序后，因劳动争议案件和劳动仲裁裁决的特殊性，法院如何对劳动争议案件进行审理就又面临着新的问题。依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只可对当事人就劳动仲裁裁决部分事项不服而提出的请求进行审理，而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时，根据最高法院《对劳动部（关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函）的答复》（法（经）函〈１９８９〉５３号）“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定，法院也不能在对劳动争议案件处理的判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提起诉讼的部分劳动仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容。据此，当事人对没有提起诉讼的部分劳动仲裁裁决的事项，将失去向法院申请执行的依据。如果法院对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，虽解决了当事人就未提起诉讼的部分劳动仲裁裁决事项向法院申请执行的问题，但又违反了民事诉讼“不告不理”的原则。因此，出现了审理劳动争议案件的诉讼程序与民事案件诉讼程序的冲突和如何衔接的问题。鉴于我国目前尚无劳动诉讼方面的立法，为便于审判工作实务操作的需要，综合各级法院的建议和审判实际经验，《解释》第十七条规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，而不是部分不生效。但在审判实际工作中，同时应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理，并作出处理。对劳动仲裁裁决中符合民事诉讼法第九十七条规定的“……追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的；追索劳动报酬的；因情况紧急需要先予执行的”内容的，法院根据当事人的申请，可以裁定先予执行。

审理劳动争议案件的法律依据

依据劳动法第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”之规定，用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定一些规章制度，如操作程序、劳动纪律、奖惩规定等，以保障本单位生产经营活动的正常进行。可见，用人单位制定的规章制度，就是指用人单位依照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则。法院在审理劳动争议案件时首先应适用劳动法和有关的劳动法律、法规，并可参照有关劳动政策、规章等规范性文件。但对用人单位制定的规章制度能否作为审理劳动争议案件依据有不同意见。一种意见认为，用人单位制定的规章制度不规范、不统一，不能作为法院审理劳动争议案件的依据；另一种意见认为，对用人单位制定的规章制度应当区别对待，对不违反国家法律、法规及有关政策规定并已告知劳动者的，可以作为审理劳动争议案件的参考依据。实践中，确实存在着用人单位制定的规章制度比较混乱、复杂的现象，甚至有的还同法律、法规相抵触。对此问题，李国光副院长在《全国民事审判工作会议》上的讲话中特别指出，用人单位制定的规章制度，如不违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。据此，用人单位制定的规章制度能否作为审理劳动争议的依据，必须具备三个条件：第一、必须是由用人单位的行政管理机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律、法规；第二、必须经过职工代表大会或股东大会、董事会等权力机构或其他相应的民主程序通过；第三、必须要明确告知劳动者。因此，《解释》第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

　　（作者系最高法院民一庭法学博士，参与了《解释》的起草工作）