人事管理人员主张未签订劳动合同二倍工资应区分过错责任

 人事管理人员主张未签订劳动合同二倍工资应区分过错责任

来源：人社普法

案情简介

王某于2019年3月1日入职某贸易公司工作，月薪5000元，担任该公司人力资源部经理一职，全面负责公司的人力资源管理工作，包括招录员工、订立劳动合同、劳动关系管理等工作。2020年2月1日，王某从该公司离职。随后王某提出仲裁申请，称贸易公司未与其签订书面劳动合同，应从2019年4月起每月支付二倍的工资，要求该贸易公司支付其2019年4月至2020年2月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额55000元。

裁决结果

经审理，仲裁委员会认为：王某系人力资源部经理，负责该公司的人力资源管理事宜，理应了解和掌握用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务，也应知悉用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的法律后果，且王某在职期间代表公司与其他员工均订立了书面劳动合同，王某未举证证明其未与贸易公司签订书面劳动合同系公司一方的过错，故对其要求公司支付其未订立书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁请求不予支持。

案件评析

《劳动合同法》之所以确立用人单位有义务签订书面劳动合同的原则，是为了促使劳动关系双方约定劳动权利和义务书面化，以确保在劳动关系建立之初便使劳动者置于书面约定的保护之下，也能使劳动者的合法权益在遭受侵害时的维权有所凭据。所以，确立用人单位与劳动者签订书面劳动合同的原则实际上是为了保护劳动者的合法权益。换句话说，如用人单位不与劳动者签订劳动合同，则应视为主观上侵害了劳动者的合法权益，应承担二倍工资。但是，用人单位承担法律责任的前提应是主观上存在侵害劳动者合法权益的情形，如主观上不存在过错，从立法本意上来看，是不应裁令其承担法律责任的。

本案双方未订立书面劳动合同是基本事实，但还应看该公司是否有主观过错。王某作为人力资源部经理，全面负责某公司的人力资源管理事宜，包括代表公司与员工签订书面劳动合同，这其中当然包括其本人的劳动合同。本案最为关键的是，该公司庭审中举证证明了王某存在主观上不与公司签订书面劳动合同的主观过错，其中包括王某代表公司与其他员工订立的书面劳动合同文本、王某的工作职责。所以，裁令是否支持未订立书面劳动合同的二倍工资，除了要看用人单位是否与劳动者订立了书面劳动合同外，重要的还是要从立法本意的角度，区分用人单位是否存在侵害劳动者合法权益的主观过错，而绝非机械地只看一纸书面合同。

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