用人单位的管理失职应认定为劳动者违纪“严重性”的消减因素

 用人单位的管理失职应认定为劳动者违纪“严重性”的消减因素

来源：人社普法

【案情简介】

被申请人某机械公司制定有比较完备的病假制度，其《员工手册》第十二条规定，员工生病需休息，应由本人持诊断证明、门诊缴费单据、病历等资料到人力资源部请假。第十五条规定，得病、看病未按规定的程序和条件请假的，不享受法律规定的病假（医疗期）待遇。未按规定的程序和条件请假按旷工处理。第二十条规定，员工一年内连续旷工3天以上，累计旷工10天以上，公司有权解除劳动合同。申请人张某因患有腰椎间盘突出、高血压病，每年都要请三四次病假，但张某均向其部门主管李某请假，有时提交病假资料，有时口头请假，都得到了李某的口头批准，病假期间张某也享受了应有的病假待遇。2019年3月21日，张某再次口头请病假10天，并征得了主管李某同意，但张某休完病假回公司上班时，却被告知因其未按规定的程序和条件请病假擅自离岗11天，构成旷工，严重违反了公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。张某不服，提起劳动仲裁，要求撤销被申请人作出的解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。

【裁决结果】

经审理，仲裁委认为，张某未按公司规章制度规定的程序和条件请病假，属于违反规章制度的行为。但张某口头请假的行为得到了其直接主管的认可，且请假内容真实，不存在欺诈情形，故张某没有故意违反规章制度的主观恶意，其行为不构成严重违反规章制度，被申请人以张某严重违反规章制度为由解除与其签订的劳动合同，缺乏事实依据，对其作出的解除劳动合同决定予以撤销，裁决双方继续履行劳动合同。

【案件评析】

责罚相当是公平观念在归责问题上的具体体现，故在判定劳动者违反规章制度的“严重性”上具体案情具体分析其“主观恶意”程度实为必要。本案中尽管被申请人《员工手册》明确规定了旷工行为构成严重违反规章制度的量化标准，申请人“旷工”天数也达到了标准，但其并没有故意旷工的主观恶意。正是公司长期对批病假“法外开恩”的管理惯例，降低了包括申请人在内的所有公司员工遵守病假制度的谨慎注意义务，客观上纵容了员工长期不按规定请病假的行为，对此公司应负有更为重要的管理责任。故在公司本身存在管理漏洞的情况下，不应由张某承担全部责任，公司认定其“严重违反”规章制度并予以“辞退”的做法有失公平。

实践中，用人单位长期变通执行本单位规章制度，或者长期消极默认违反规章制度形成的惯例，属于管理失职，该失职客观上降低了劳动者遵守规章制度的谨慎注意义务，应作为认定劳动者违反规章制度“严重性”的消减因素，原则上，劳动者只要不存在欺诈、严重违反职业道德、诚实信用或公序良俗的情况，不宜认定为“严重”违反规章制度。

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