双重劳动关系下新用人单位在医疗期内解除劳动合同构成违法

双重劳动关系下新用人单位在医疗期内解除劳动合同构成违法

——肖某与某家电销售公司劳动合同纠纷案

基本案情

肖某原系某电焊机厂工人，2006年4月起肖某、某电焊机厂、某电气公司三方签署劳动关系平移表，由某电气公司托管（养），托（养）种类为丧劳，期限自2006年4月至退休，肖某每月享受500余元基本生活费。1994年10月至2020年7月期间肖某社会保险费先后由某电焊机厂、某电气公司缴纳。2003年6月肖某入职某工贸公司，2016年10月1日根据公司安排劳动关系转入某家电销售公司担任调度主管，双方签署了期限至2020年12月31日的劳务协议。肖某正常工作至2019年4月5日，次日起连续病假，病假单至2019年7月31日结束。后某家电销售公司发出解除劳务协议通知，记载肖某因健康原因不能履行劳务协议义务，故于2019年7月8日解除双方劳务协议。肖某不服，起诉要求某家电销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，最高人民法院相关司法解释规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该条文的本意在于确认某些原用人单位不提供工作岗位的劳动者可以在保留与原用人单位劳动关系的基础上，到新的用人单位工作并与之形成劳动关系。本案中，肖某原用人单位某电气公司仅为其缴纳社会保险费、支付基本生活保障，但并不提供工作岗位、肖某也无需提供实际劳动，肖某为生计所需，与其他单位形成用工关系符合劳动关系的特征，应认定为劳动关系。根据肖某的工作年限，其享受的医疗期远超4个月，某家电销售公司在医疗期内解除劳动合同，构成违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

劳动者与用人单位符合法律规定的主体资格，劳动者按照用人单位要求提供劳动、接受管理并获取报酬，符合劳动关系基本特征的，应认定为劳动关系，即便该劳动者与其他用人单位存在劳动关系，但原劳动关系无法正常履行、劳动者获取报酬不足以维持基本生活的，不影响新劳动关系的成立。

医疗期即用人单位因劳动者患病或非因工负伤停止工作治疗休息而不得解除劳动合同的期限。医疗期作为法律对劳动者的特别保护，用人单位应遵守相关法律规定，合理合法善意地行使经营管理权，不得在医疗期内解除与患病劳动者的劳动合同、不得侵害劳动者的合法权益。

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