天津市某公司与吴某劳动争议纠纷案 欧某与某劳务派遣公司、某供应链公司劳动争议纠纷案

【基本案情】

被告吴某于2004年7月入职原告天津市某公司工作，2014年5月双方签订无固定期限劳动合同。2017年8月被告怀孕，同年9月因怀孕休病假。2018年5月被告生育一女，2018年10月休产假结束，2018年11月原告以企业经营模式改变为由安排被告待岗，2019年3月26日原告口头与被告协商解除劳动合同，解除理由为无法给被告安排工作岗位，但被告不同意解除。2019年4月4日原告通过快递方式向被告邮寄了解除劳动合同通知，理由为《劳动合同法》第四十条规定的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。被告未收到该快递。后原告通知被告办理解除劳动合同手续，被告不认可该解除理由，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁机构裁决恢复劳动关系，继续履行劳动合同。原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令不恢复劳动关系，不继续履行劳动合同。

欧某与某劳务派遣公司签订劳动合同，期限为2018年7月1日至2019年6月30日，岗位为内勤，平均工资3321.72元/月。后欧某被派遣至某供应链公司工作，2019年6月4日，某劳务派遣公司以其违反规章制度为由与其解除劳动关系，欧某于2019年6月19日签收解除劳动合同证明书。欧某认为其正处于孕期，且将相关事实告知用人单位，用人单位系非法解除劳动关系，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁机构裁决不支持恢复劳动关系的请求。欧某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

【裁判结果】

吴某案中，法院生效裁判认为，依据《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，被告尚在哺乳期内，原告不得依据《劳动合同法》第四十条规定与被告解除劳动合同。此外，原告只是在庭审中口头陈述其经营模式由直营店改为加盟店，且加盟后并不必然导致原告不能安排原来的员工就业，此外原告也未提交证据证明其存在破产、清算等不能继续经营的情形。据此，现有证据不能证明原告不具备与被告继续履行劳动合同的条件，原告的诉讼请求不符合法律规定。故判决驳回原告的全部诉讼请求，原告与被告恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

欧某案中，法院经审理认为，某劳务派遣公司以原告严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，但其向法院提交的微信聊天记录、考勤管理制度等证据，系其它公司考勤制度，并非实际用人单位考勤制度，不能以此证明用人单位已将考勤制度公示，应承担举证不能后果。而欧某提交的诊断证明、孕产妇保健手册节选、聊天截屏等证据可以证明，某劳务派遣公司在与原告解除劳动合同时，对原告怀孕的相关事实已知悉，因此被告在欧某怀孕期间解除与其劳动合同的决定，侵犯了原告合法权益。故判决撤销《解除劳动合同证明书》，要求被告某劳务派遣公司继续履行劳动合同。

【典型意义】

本组案例是人民法院通过判决撤销企业违法解除劳动合同行为，保护孕期女职工合法权益的典型案例。近年来，随着社会主义市场经济体制不断完善，各类市场主体迅猛发展，企业女性从业人员比例不断增长，但个别企业任意扩大用人自主权，针对女职工提出苛刻的歧视性要求，为妇女平等就业设置障碍。该组案例的判决保障了女职工的合法权益，提高女职工的法律意识和维权能力，对于提高用人单位法律意识，督促其遵守法律法规，健全企业内部管理制度，规范用工行为有积极意义，也有利于营造全社会关心女职工权益的良好氛围，实现了法律效果与社会效果的统一。

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