员工瞒报行程未隔离便上班，公司解除劳动合同需要赔偿吗
案号：(2021)京02民终1896号
基本事实
黎某系A公司员工，岗位为厨师。
2019年12月31日，A公司在其厨房微信工作群（以下简称工作群）发布通知：“近日，武汉卫生健康委员会医政医管处发布《关于做好不明原因肺炎救治工作的紧急通知》，公司现决定取消湖北籍员工返乡休假，……”。
2020年1月12日，黎某请假回武汉探亲。1月16日，A公司在工作群发布通知：“请各店/部门继续执行《A公司总经理办公会[2019]第042号》发文要求，要求重申及补充如下，禁止湖北籍员工返乡休假；禁止员工以各种理由前往湖北；以上违反者，公司将与其解除劳动合同”。
1月17日，A公司再次发布通知，“1.禁止员工前往湖北；2.如员工自湖北返京，应在返京后立刻告知公司，同时需隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。3.以上违反者，公司将与其解除劳动合同”，该通知未发布在工作群中。
1月19日，黎某返京后继续工作。1月20日，黎某在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签名。后经当地街道排查，由于黎某从武汉疫区返京被隔离观察。
4月3日，A公司作出与黎某解除劳动合同的意见并征求工会意见：鉴于黎某自2020年1月12日至19日前往武汉，且返回后未向公司告知，该行为已严重违反了企业关于疫情方面的制度，员工不得以任何理由前往湖北。如已前往，返京之后应立即将该情况告知公司，同时隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。该行为也严重违反了企业关于疫情方面的制度和《管理制度》（三）记录第9条：不论管理干部还是员工因工作失职、未按工作流程操作；或对应当报告的隐情、隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在造成损失及不良影响，……直至解除劳动合同。企业拟与其解除劳动合同。当日工会回复：“企业管理需遵照本企业的《管理制度》和其他制度的规定，只要你部已将规定告知该职工，且查明黎某确实存在严重违反企业《管理制度》和其他制度的事实，即同意你们的解除决定”。当日A公司作出《纪检通告》：“厨房部主管黎某违反公司防疫期间管理规定及国家防疫政策法规，瞒报其赴武汉疫区返京情况，公司决定与其解除劳动合同”。黎某得知该解除通知后，于4月4日向A公司回复，表示不满意不接受。黎某与A公司于2020年4月3日解除劳动关系，其离职前12个月平均实发工资为13561.93元。
黎某向一审法院起诉请求：1.A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金198218.78元，同意以法院计算的违法解除劳动合同前12个月平均实发工资为准；2.诉讼费由A公司负担。
一审法院认为
本案争议焦点为：A公司于2020年4月3日作出的与黎某解除劳动合同的行为是否属违法解除，黎某主张的违法解除劳动合同赔偿金是否合理。
突如其来的疫情在武汉暴发后，A公司及时应对，于2019年12月31日即发布通知，决定取消湖北籍员工的休假，并将通知发布到工作群中，黎某没有看到，应系其个人原因，A公司尽到了告知义务。
但黎某于2020年1月12日向A公司请假时，A公司并未按照该通知的规定严格把控疫情期间员工休假的审批及履行报备制度。黎某在武汉休假期间，A公司于2020年1月16日又发布通知，并发布到工作群中，禁止湖北籍员工返乡休假，违反者，公司将与其解除劳动合同。该通知系黎某已通过正常请假手续到达武汉休假期间发布的。该通知中所述“禁止湖北籍员工返乡休假，违反者，公司将与其解除劳动合同”的规定不能溯及黎某。
A公司于同年1月17日发布的通知，并未发布到工作群中，且发布该通知时黎某正在武汉休假，并未知晓该通知内容，未知晓其返京后需要履行报告手续并进行隔离，否则要解除劳动合同。虽然A公司于黎某1月19日返京后的次日，让其在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签了字，但该表格上并没有A公司于1月17日发布的通知内容，A公司称黎某在表格上签字时，已让黎某阅读了1月17日发布的通知，黎某否认，对此A公司未向法院提交证据予以证明。
另参照最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的通知：“四、依法处理劳动争议案件。加强与政府及有关部门的协调，支持用人单位在疫情防控期间依法依规采用灵活工作方式。审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持……”。故A公司以黎某自武汉返京后未立即报告并进行隔离及违反公司《管理制度》隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在造成损失及不良影响为由，解除与黎某签订的劳动合同的行为属违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，A公司应支付黎某违法解除劳动合同赔偿金149181.23元。
A公司不服一审判决，提起上诉。
二审法院补充查明
关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书载明：“……公司再次重申，员工不得以任何理由前往湖北。如已前往，返京之后应立即将该情况告知公司，同时需隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。有违反者，公司将从严从重从快处理，并根据实际情况予以辞退并永不录用……以下签名员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护顾客、其他同事以及自身的健康。员工签名详见发文后表格。附：公司应对新型肺炎的制度和文件名录：1.《A公司总经理办公会[2019]第042号》发文；2.《A公司总经理办公会[2020]第006号》发文；3.《A公司紧急事件处理小组[2020]第001号》发文……”关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的签名表格载明：“以下签名员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护顾客、其他同事以及自身的健康。员工签名详见下表……黎某2020.1.20”。A公司于2020年1月17日发布的通知文号为《A公司紧急事件处理小组[2020]第001号》。
黎某于2020年4月4日出具的《关于公司解除劳动合同通知的回复》载明：“4月3日，收到公司发来的《纪检通告》，公司以本人违反公司防疫期间管理规定及国家防疫政策为由，单方解除与本人的劳动合同，对此，我本人表示强烈愤慨和不满，认为公司这是在歪曲事实，刻意寻找违法解除本人劳动合同的借口，企图达到不支付经济补偿金或赔偿金的目的……鉴于公司歪曲事实，诋毁本人声誉，不足额发放工资，违法解除劳动合同的行为，现本人郑重通知公司在收到本函3日内向本人作出书面道歉，并在全公司范围内进行通报，同时支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，否则，本人保留通过媒体曝光、行政举报及仲裁诉讼等合法途径维护自身合法权益的权利！”
一审期间，黎某于2020年8月17日申请笔迹鉴定，笔迹鉴定申请书事实与理由部分载明：“被告北京A公司酒楼有限公司向法庭提交了有申请人签名的《关于‘新型肺炎疫情的制度和文件’知情同意书的员工签名表格》……表格中有‘黎某2020.1.20’签名和日期均不是申请人所写。表格中的签名笔迹与申请人平时的签名笔迹从运笔、笔画交叉、连接搭配、笔顺等特征以及形成字体的结构等均有明显的不同、区别，可以清楚的看到该收到条上的笔迹系他人摹仿申请人笔迹所形成的。况且，申请人于2020年1月20日返回被告处上班当天，被告并未向申请人出具任何‘新型肺炎疫情的制度和文件’进行告知，也未要求申请人在相应的表格上签字确认。至此，为使法院依法查明本案事实，追究嫌疑人摹仿、伪造申请人笔迹的法律责任，故申请人特依法申请笔迹鉴定。”
二审法院认为
本案争议焦点为A公司解除与黎某的劳动合同是否系违法解除。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故A公司作为用人单位应当对与黎某解除劳动合同所依据的事实和制度负举证责任。
首先，A公司提交关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及其签名表格，该知情同意书载明已前往湖北的员工返京之后应立即将该情况告知其公司并隔离10日，有违反者，将根据实际情况予以辞退并永不录用的处理，所附签名表格亦显示有黎某签字，日期为2020年1月20日。仲裁期间，黎某不认可该签名表格系其本人签字，但不申请笔迹鉴定；一审期间，黎某申请司法鉴定，其在申请书中明确表示其于2020年1月20日返回A公司上班当天，A公司并未向其出具任何“新型肺炎疫情的制度和文件”进行告知，也未要求其在相应的表格上签字。后经鉴定，结果为该签名与样本上黎某签名是同一人书写。对此，黎某改称2020年1月20日A公司让其在表格上签字，具体内容未让其看。据此，对于表格中签名是否为其本人书写的问题，黎某明显存在不实陈述，违反了诚实信用原则，本院对其该种行为予以严厉批评。
其次，从关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及其签名表格的内容上看，二者具有较强的连续性，该知情通知书本身即载有湖北返京立即报告公司并隔离及相应后果的内容，所附签名表格并非仅为表格，亦非仅有黎某签字，同时，其上有“员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护顾客、其他同事以及自身的健康”等字样。黎某先否认在表格中签字，后改称A公司未让其看具体内容，其陈述本身即前后矛盾，结合黎某从武汉返京的具体情况，黎某主张不知晓上述规定，明显不能成立。
再次，黎某认可返京后未告知A公司其从武汉返回的情况，亦未进行隔离，其正常上班至2020年1月24日，因街道排查出其从武汉返京情况而通知A公司，黎某方进行隔离，且其同寝室的其他三位员工亦被隔离。从上述事实可知，黎某已违反A公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定。同时，因疫情发展情况，A公司分别于2019年12月31日、2020年1月16日在工作群中发布通知，作出关于疫情期间管理的相关决定，足见A公司对该问题的重视。黎某认可在该工作群中，但主张未看到上述通知，系其自身原因导致；其于一审期间辩称其是广东籍并非湖北籍，但是A公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定和户籍无关，无论其户籍如何均不影响其遵守上述规定。黎某主张其妻儿在武汉生活，定期倒休到武汉探亲，A公司知晓其回武汉，但是其未能提供任何证据证明A公司明知其自武汉返京的事实，本院对其主张无法采信。
复次，黎某主张2020年1月23日左右疫情全面暴发，许多人不了解疫情传播的严重性，A公司在未明确告知其作出文件内容的情况下，解除劳动合同属违法行为。对此，法院认为，北京市启动突发公共卫生事件一级响应机制的时间虽为2020年1月24日，但是A公司作为餐饮企业，为保证员工和顾客的安全，根据疫情发展情况，早于该日期启动疫情应对措施并出台疫情期间的管理规定并不违反法律法规的强制性规定。黎某的岗位是面点厨师，如若其染病不仅会对同事的健康造成影响，还会对不特定顾客的健康造成威胁，A公司对其所在岗位有如此要求系对员工和顾客负责，并无不合理之处。作为厨师的劳动者确需具有一定的公共卫生安全意识，结合前述认定，黎某关于不了解疫情传播严重性的抗辩意见，本院无法采纳。
最后，黎某主张其未染病且未给A公司造成实际影响，但是，从前述论述可知，其在A公司已明确通知其告知和隔离义务及后果的情况下仍未告知未隔离，已违反A公司疫情期间的管理规定。根据关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的内容，违反规定即可根据实际情况予以辞退，并不以其是否染病或是否给A公司造成实际影响为前提。故A公司决定与黎某解除劳动合同具有事实依据。
据此，A公司与黎某解除劳动合同并非违法解除，无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金，黎某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求应予驳回。一审法院对此处理有误，本院予以纠正。
综上所述，A公司的上诉请求成立。A公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
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