疫情隔离期间裁员，法院判决赔偿

疫情隔离期间裁员，法院判决赔偿

基本案情

胡某原是某汽车销售公司驻山东青岛的业务销售人员，2016年入职，3年合同期满后，又续签了3年的固定期限劳动合同。2020年3月，胡某因疫情被隔离在家，期间收到了公司发布的部门裁撤公告及解约通知。同年5月15日，该公司关停了胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。

胡某说：“公司解约时我还在家隔离，他们既没向工会说明情况也没有合理的解释，我很不能理解。”

2020年5月，胡某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及薪资，仲裁裁决，支持胡某部分请求。后胡某向萧山法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。

“我们与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某无权要求支付赔偿金”。审理中，公司认为，每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；公司因疫情导致复工推迟，这期间的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。

法院判决

萧山法院表示，用人单位裁员前并未向工会或者全体职工说明情况、听取意见，也未向劳动行政部门报告，其解除程序不符合劳动合同法规定；用人单位在劳动者隔离期间与其解除劳动合同，也违反《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》的相关规定。因此，用人单位属于违法解除劳动合同，应当依法支付违法解除赔偿金。

关于差旅费和未休年休假工资，法院认为，用人单位每月发放的差旅费3000元属于固定发放的现金补贴，并非报销款，应计入工资总额。而且被告用人单位并未就疫情期间休假抵扣年休假事项与劳动者协商一致，故疫情期间休假不能抵扣年休假。此外，企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将构成违法解除劳动关系的后果。

萧山法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。

该公司不服，向杭州中院提起上诉。杭州中院驳回上诉，维持原判。

—法条链接—

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

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