差一个多月就能签订无固定期限劳动合同却被裁员，法院判公司支付违法解除赔偿金
还有一个多月就能与公司签订无固定期限劳动合同了，46岁的张先生却收到了公司解除劳动关系的通知。日前，北京市东城区人民法院判决公司张先生违法解除劳动合同赔偿金208000元。
张先生诉称，其于2012年5月3日与被告某服饰公司签订第一次劳动合同，终止日期为2015年4月29日。双方于2015年4月29日签订第二次劳动合同,终止日期为2020年5月5日。2020年3月24日，其收到公司寄发的关于劳动关系的解除通知。收到此函当日，张先生即以口头和书面的形式提出继续履行劳动合同至合同期满后，签订无固定期限劳动合同。公司于3月27日回函表示维持原决定，此后拒绝与张先生再协商，并表示可以配合办理失业保险金。张先生认为，公司的解除行为未达到经济性裁员的法定必备条件，属于违法解除劳动合同。
被告公司辩称，受疫情影响公司经营困难，服装工厂停工停产，公司无法正常运转连续亏损，陆续关闭了多家门店，并对总部组织架构进行优化，减编物流部等部门，撤销行政部，原告所在行政部经理岗位撤销。公司拟经济性裁员15人，其中14人协商一致解除劳动合同，因张先生不同意协商解除劳动合同，故依据《劳动合同法》第四十一条对其进行了经济性裁员。公司表示，张先生办理完毕所有离职手续后，公司愿意支付经济补偿金。
法院经审理认为，本案争议焦点为被告公司以经济性裁员为由单方作出解除劳动合同的行为是否有效。法官李彦宏表示，经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，关系到劳动者的切身利益，用人单位应该严格按照法律规定行使解除权，必须满足法定条件。法律允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。其中对于“严重”的一个量化标准就是经营困难的时间限定，即用人单位要达到“连续”经营亏损状态，不得不采取经济性裁员的手段。
本案中，被告公司受疫情影响确实存在业务缩减、经营困难的事实，但是疫情对企业的影响是暂时性的，随着疫情的控制企业逐步复工复产，政府对企业用工的指导政策也可以看出，企业在面对疫情影响时应该优先使用稳岗就业优惠政策，尽量不做人员裁减，因此保就业既是国家政策，也是企业的社会责任，在企业未达到长时间连续经营困难的情况下，不应该使用经济性裁员手段单方解除劳动合同。
企业进行经济性裁员也需满足程序性条件，首要条件就是必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才可以进行经济性裁员。本案中，被告公司裁减16人并不符合经济性裁员的人数条件，不能以经济性裁员的理由单方解除劳动合同，而是需要按照法律规定的其他事由单个解除。
同时，《劳动合同法》第四条规定用人单位在作出涉及职工切身利益的决定时，应当遵循民主程序、履行告知义务。被告公司通过经济性裁员解除劳动合同，应该就解除事由征求职工意见，并与职工履行协商程序。而被告公司仅是将“调整部分职能职务的申请”告知了工会，并未与受到解除的职工进行协商和提前征求意见，也未向职工告知企业面临的困难及解除方案和后续补偿，争取职工的理解和同意，而是直接以经济性裁员为由单方解除劳动合同，侵害了职工的知情权，违反了经济性裁员的程序性要求。
关于经济性裁员的对象选择，法律也做了限制性规定。对于被裁减人员应该进行人员甄选，如专业方面可以考察员工的工作技能，个人方面可以考虑员工的工龄长短，顾及社会方面的因素则可以优待某些弱势的雇员群体，比如年老、家庭困难、身患疾病的员工。本案中，张先生在被告公司工作已达8年之久，并且签订了两次固定期限劳动合同，在解除劳动合同时张先生即将符合签订无固定期限劳动合同的条件。被告公司在进行裁员时，应该考虑上述情况，优先考虑留用张先生，被告公司仅根据部门架构调整和岗位撤销就将其列入裁减人员行列，明显不合理。
综上，被告公司作出解除劳动合同的决定，从实体理由和程序上均有瑕疵，构成违法解除，应向张先生支付违法解除劳动合同赔偿金。具体数额，根据张先生的工作年限和离职前月平均工资标准核算。一审判决作出后，双方均未上诉，目前已生效。
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