[基本案情]
2005年11月1日，裴某与某工程公司签订为期3年的劳动合同书(2005年11月1日至2008年10月31日)，其中第二条约定：裴某根据某工程公司工作需要，担任管理岗位(工种)工作；第十六条约定：裴某应遵守某工程公司依法制定的规章制度；第十七条约定：裴某违反劳动纪律，某工程公司可依据本单位规章制度给予纪律处分或依据国家和上级的法律、法规及企业规章制度解除本合同。在该合同书附页还规定，本合同第二项“工作内容”第二条所填工人或管理两种岗位类别，是依合同签订时的情况而定，今后根据企业生产发展，机构变动和工作需要，某工程公司可以随时变动。合同书第十一部分第四十条规定，某工程公司以下规章制度《关于实行劳动合同制度的实施细则》、《职工劳动纪律管理及奖惩办法》、《关于待岗职工的管理办法》、双方所签的有关专项协议书作为本合同的附件。另，劳动合同书第1页某工程公司的地址填写为朝阳区西大望路24号。同日，双方还签订了岗位协议书，约定裴某自愿在某工程公司的财务部出纳岗位从事管理(生产)工作，工资为1650元，当生产经营发生困难时，某工程公司发放的月工资不得低于北京市最低工资标准。该协议期限为2005年11月1日至2006年10月31日。该协议第五条约定，某工程公司提出变动有关工作岗位，裴某无正当理由不同意时，某工程公司可解除本协议。该协议还约定其系劳动合同书的附件，同样具有约束力。
上述合同书及协议签订后，裴某即在某工程公司处从事出纳工作。2006年11月开始，其月工资为2560元，某工程公司发放工资方式为每月20日发放下月全月工资。2007年7月至9月，某工程公司经职代会主席团扩大会议决议，每月发放职工800元，待资金缓解后再补发剩余部分工资。2007年12月初，某工程公司将上述3个月裴某未领足部分的工资4038．11元打人其工资卡中。2007年9月，某工程公司在内蒙古自治区呼和浩特市有建设施工项目，遂决定派裴某前往工作，但裴某以劳动合同约定的地点系北京，去内蒙古工作变化太大为由拒绝。2007年10月24日，某工程公司作出《关于解除裴某同志劳动合同的处理决定》，后于当月底之前送达裴某。根据某工程公司的考勤记录记载，裴某自2007年10月底之后，未到某工程公司上班o 2007年11月某工程公司将裴某档案转出。双方由此发生纠纷，裴某遂向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决做出后，裴某不服，其于2008年4月起诉至北京市朝阳区人民法院称，鉴于劳动合同已无法履行，且某工程公司违反劳动合同作出相关处理决定，给我造成了相应损失，现我请求法院判令：1．解除我与某工程公司之间的劳动合同，某工程公司向我书面赔礼道歉；2．某工程公司向我支付提前解除劳动合同经济补偿金7680元(相当于3个月，工资)；3．某工程公司向我支付额外经济补偿金3840元(3个月工资的50％)；4．某工程公司向我支付解除合同而未提前30日通知所应付的工资补偿金2560元及额外经济补偿金1280元；5．某工程公司向我支付2007年11月至2008年5月的基本生活费3577元(按照本市最低工资标准730元／月，乘以70％，再乘以7个月得出)；6。支付拖欠的工资补偿金1320元(即2560元减800元之差，乘以3个月，再乘 25％得出)；7．某工程公司赔偿我2007年11月至2008年5月的工资损失14 343元(即每月工资2560元与基本生活费之差再乘以7个月得出)；8．支付工资损失的25％的赔偿费4480元；9．某工程公司向我支付位于朝阳区东八里庄11楼3单元45-46号房屋2007年11月至2008年3月的供暖费1305．6元；10．某工程公司向我支付2007年11月至2008年5月的养老、医疗、工伤、失业、生育保险7069．83元及2005年11月 2006年6月的住房公积金2112元、2007年11月至2008年5月的住房公积金2320元；11．某工程公司撤销《关于解除裴某同志劳动合同的处理决定》，并从裴某档案中撤出该处理决定和劳动合同中的错误结论。
某工程公司辩称：裴某在本次诉讼中所提诉讼请求的第2、5、7、8、9项均超出劳动争议仲裁时提出的申诉范围，未经仲裁前置程序，法院不应审理。我公司系建筑企业，在全国各地均有建设施工项目，2007年9月，因业务需要，我公司在内蒙古自治区呼和浩特市设立吉利园艺新家园工程项。目部，并由公司统一凋配人员。2007年9月29日，我公司通知裴某去该项目部，仍从事财务工作，但裴某以离家远、条件差为由拒绝，使得其他同事也发生类似情况。我公司有明确的规章制度，员工如不服从工作安排，公司可以解除劳动合同。我公司与裴某所签劳动合同填写的公司地址并非指劳动者只能在公司所在地工作，劳动合同附页约定我公司可以变动裴某的岗位。我公司经多方做裴某工作，裴某仍不服从安排，鉴于此，2007年10月24日，我公司做出了《关于解除裴某同志劳动合同的处理决定》并送达给裴某。裴某收到后未提出异议；并按要求于2007年重0月29日办理了移交手续离开公司。裴某要求我公司赔礼道歉，由于本案是劳动争议纠纷，不是侵犯人身权利的纠纷，裴某的此项诉求没有法律依据；裴某的第2、3项诉讼请求亦无法律依据；裴某的第4项诉讼请求是基于用人单位解除劳动合同须提前30天通知劳动者而提出的，而我公司与裴某解除劳动合同是基于《中华人民共和国劳动法》第25条的规定，这种解除不需要提前30天通知劳动者，所以此项请求亦无依据；2007年11月至2008年5月，裴某已离开我公司，故裴某的第5项诉讼请求亦无事实依据；我公司确实存在延发2007年7月至9月工资的情形，但已根据有关部委规章对工资分期、分批补发，不是无故拖欠，故不同意裴某的第6项诉讼请求；2007年11月之后，裴某已离开我公司，我公司已无义务再为其支付工资，故其第7、8项诉讼请求，我公司不能同意；裴某的第9项诉讼请求在劳动争议仲裁时未提出，且也不应得到支持裴某的第10、11项诉求不属于法院受理范围。现我公司同意北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会的裁决结果。一审诉讼期间，某工程公司提交了1995年9月15日《关于北京正荣建设工程有限责任公司延用北京市第四住宅建筑工程公司各项管理制度的通知》，该通知称某工程公司已于1995年9月6日正式成立，原北京市第四住宅建筑工程公司各部门的岗位责任制停止使用，其余各项管理文件，某工程公司将继续延用。某工程公司还提交了1995年7月1日《关于颁发<北京市第四住宅建筑工程公司员工管理及奖惩暂行办法>的通知》及《北京市第四住宅建筑工程公司员工管理及奖惩暂行办法》，该办法第二十四条、第二十五条规定，如员工无正当理由，拒不服从领导、生产分配及人员调动，根据情节轻重，错误性质及本人态度，分别给予警告、记过、记大过、降薪、撤职、留用察看、开除的处理。
[审理结果]
一审法院经审理认为：某工程公司解除与裴某的劳动合同是依据其劳动纪律及规章制度，但本案在审理过程中，没有证据证明其劳动纪律、规章制度即《北京市第四住宅建筑过程公司员工管理及奖惩暂行办法》向劳动者公示过。某工程公司亦未提交劳动合同书第十—部分所列规章制度，故裴某虽然存在拒不服从工作安排、岗位调动的情形，某工程公司亦不能按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，与其解除劳动合同。某工程公司单方做出的解除劳动合同决定应予撤销。由于该决定被撤销，故裴某档案中的相关结论没有效力，无须另行判令某工程公司从档案中撤出。由于裴某在2007年10月底接到处理决定后，即办理了人事档案的转移手续又未到某工程公司处上班，且其在劳动仲裁申诉中虽然未明确提出解除劳动合同的请求，但其他请求均以解除劳动合同为基础，故应认定某工程公司虽违法解除劳动合同，但裴某在2007年10月底即表示同意，劳动合同应在此时解除。裴某于2005年11月1日开始在某工程公司工作，解除劳动合同为2007年10月底，故某工程公司应向向其支付2个月的工资作为经济补偿金，并支付50％的额外经济补偿金。裴某关于某工程公司书面赔礼道歉的请求，缺乏劳动争议方面的法律依据，不予支持。由于裴某与某工程公司解除劳动合同并非《中华人民共和国劳动法》第二十六条所列情形，故对裴某关于未提前30天通知即解除劳动合同而应付的工资补偿及额外经济补偿金的请求，不予支持。因2007年10月底，双方的劳动合同已解除，故裴某要求某工程公司为其支付2007年11月至2008年5月生活费、工资损失及25％赔偿费用的请求，不予支持。同时，某工程公司构成无故拖欠劳动者工资，虽然某工程公司已将拖欠部分补发，但应支付拖欠部分的25％作为经济补偿金。裴某的供暖费请求，未经劳动争议仲裁前置程序，不予处理。裴某要求的2007年11月至2008年5月的养老、医疗、工伤、失业、生育保险损失，因该期间双方已不存在劳动关系，某工程公司不应赔偿。裴某关于住房公积金的请求，不属法院受理范围，不作处理。据此，原审法院于2008年6月17日判决：一、裴某与北京正荣建设工程有限责任公司于2005·年11．月1日所签劳动合同已于2007年10月31日解除。二、撤销剑匕京正荣建设工程有限责任公司于2007年10月24日做出的《关于解除裴某同志劳动合同的处理决定》o三、北京正荣建设工程有限责任公司于判决生效后十五日内给付裴某解除劳动合同经济补偿金5120元及额外经济补偿金2560元。四、北京正荣建设工程有限责任公司于判决生效后十五日内给付裴某工资报酬经济补偿金1320元。五、驳回裴某的其他诉讼请求。判决后，某工程公司不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉，要求二审法院撤销原审判决第二、三、四项，驳回赔偿全部诉讼请求。裴某未提起上诉。
二审法院经审理认为：某工程公司与裴某之间签订的劳动合同书及岗位协议书中，虽约定：某工程公司今后根据企业生产发展，机构变动和工作需要，可以随时变动裴某的工作岗位，但由于工作岗位属于劳动合同中的重大条款，非经双方协商一致，单方不得强行予以调整，现某工程公司以裴某拒不服从工作安排、岗位调动为由，解除与裴某的劳动合同，不符合法律规定，故某工程公司单方作出的解除劳动合同决定应予撤销。由于裴某在2007年10月底接到处理决定后，即办理了人事档案的转移手续又未到某工程公司处上班，且其在劳动仲裁申诉中虽然未明确提出解除劳动合同的请求，但其他请求均以解除劳动合同为基础，故应认定某工程公司虽违法解除劳动合同，但裴某在2007年10月底即表示同意，应视为双方协商一致解除劳动合同。某工程公司应根据裴某的工作年限向其支付2个月的工资作为经济补偿金，并支付50％的额外经济补偿金。同时，考量本案中情形，某工程公司无故拖欠劳动者工资，虽已补发，但仍应支付拖欠部分的25％作为经济守卜偿金。综上所述，原审判决并无不当，本院予以维持。某工程公司的上诉请求，违背法律规定，本院不予支
持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
[评析意见]
(一)某工程公司内部规章制度来经公示，能否作为人民法院审理本案的依据?本案中，某工程公司解除与裴某的劳动合同是依据其劳动纪律及规章制度(即《北京市第四住宅建筑过程公司员工管理及奖惩暂行办法》，以下简称《办法》)中的有关规定，姑且不论该《办法》中“如员工无正当理由，拒不服从领导、生产分配及人员调动，根据情节轻重，错误性质及本人态度，分别给予警告、记过、记大过、降薪、撤职、留用察看、开除的处理”的规定是否具备合法性，仅就本案在审理过程中，某工程公司没有证据证明其相关劳动纪律、规章制度曾经向劳动者公示过而言，人民法院就有权排除该《办法》作为审理本案的依据。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条明确规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这意味着，用人单位的内部规章制度如得以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，其必须具备如下条件：一、须由用人单位内部最高行政管理机关制定，从而保证该规章制度在本单位范围内的统一性和权威性；二、规章制度的内容必须具备合法性，不与国家现行法律、法规及劳动政策规定等相抵触；三、规章制度的制定程序必须符合民主程序，对此，劳动合同法第四条做了更明确的规定。四、规章制度必须经过公示，即必须通过各种方式(如通过职工守则、劳动手册等)将其内容明确告知劳动者。如用人单位违反此告知义务，也不能作为处理劳动争议案件的依据。本案中，某工程公司并没有向法庭提交有力证据证明该《办法》曾向劳动者公示过。同时，某工程公司庭审中亦未提交劳动合同书第十一部分所列规章制度，因而，其相关规章制度均因缺乏公示性而难以被法院采纳作为审理此案的依据，自然，某工程公司的这些规章制度也就对其劳动者不具备约束力。故裴某虽然存在拒不服从工作安排、岗位调动的情形，某工程公司亦不能按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，以其严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为名，与其解除劳动合同。当然，某工程公司相关规章制度除因未经公示程序而具效力瑕此外，对于其内容中“如员工无正当理由，拒不服从领导、生产分配及人员调动，单位有权予以开除”等规定是否具备合法性，我们仍有进一步探讨的必要。
(二)工作岗位地点的重大调整，某工程公司和裴某必须协商一致
毋庸置疑，工作地点是劳动合同的核心内容，《劳动合同法》将其列入必备条款之一，更加表明了这是双方建立劳动关系的重要因素。工作岗位是双方间劳动法律关系指向的对象，也是劳动者通过劳动获得报酬的基础。工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，也是劳动者从事合同中约定的工作岗位劳动的空间范围，与劳动者的生活环境、质量、就业择业都有密切联系。本案中某工程公司与裴某签订的劳动合同书中明确约定工作地点为朝阳区某工程公司的地址，且事实上，裴某一直都在该公司地点上班。虽然，双方签订的劳动合同书及岗位协议书中同时也约定：某工程公司今后根据企业生产发展，机构变动和工作需要，可以随时变动裴某的工作岗位，但由于工作岗位的地点属于劳动合同中的重大条款，其变动直接关系到裴某的生活环境和质量，非经双方协商一致，单方不得强行予以调整。某工程公司随意调整裴某的工作地点，将其由北京调往公司在内蒙古的项目部工作，属于单方面变更劳动合同的行为，显然违反了相关劳动法规的规定，对劳动者不应具有约束力，甚至对劳动者有侵权的嫌疑。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”现某工程公司以裴某拒不服从工作安排、岗位调动为由，解除与裴某的劳动合同，不符合法律规定，裴某对于公司的安排表示不同意时，有权拒绝接受调动，并有权要求公司按照原合同约定的工作地点和岗位继续履行。
当然，原则上，劳动者工作地点的变动需要征得双方当事人的协商一致，但这并不绝对，我们也必须承认用人单位对其劳动者依法享有的用工自主权。笔者以为，劳动者工作地点变动是否构成劳动合同变更、是否需要协商一致，需要具体问题具体分析。如果劳动合同约定工作地点的，工作地点的变动也属于劳动合同的变更；如果劳动合同中没有明确约定，工作地点的变更应具有合理性。应综合考虑工作调动的远近，对劳动者生活环境和质量的影响程度及上班的交通等多种具体因素。一定程度上，如果单位对劳动者工作地点的调动并没有对劳动者的工作环境和生活质量等造成较大影响的，劳动者应当容忍。但综合本案的情况来看，某工程公司未经裴某同意，擅自将其从北京调往内蒙古的公司项目部工作，这种变动直接涉及裴某实体权利义务的重大变更，对裴某的生活环境和工作条件等影响甚大，显然已经超越了用人单位依法享有的用工自主权和劳动者的容忍义务范围，需要建立在双方协商一致的基础上。
(三)某工程公司和裴某劳动合同解除的依据及补偿金支付问题探讨
如前所述，本案中，裴某对于公司对其工作岗位地点变动的安排如不不同意，其有权拒绝接受调动，并有权要求公司按照原合同约定的工作地点和岗位继续履行。但由于裴某在2007年10月底接到处理决定后，即办理了人事档案的转移手续又未到某工程公司处上班，且其在劳动仲裁申诉中虽然未明确提出解除劳动合同的请求，但其他请求均以解除劳动合同为基础，故应认定某工程公司虽违法解除劳动合同，因裴某在2007年10月底即表示同意，可以认为，劳动合同已经于此时因双方协商一致而解除。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。故某工程公司应根据裴某的工作年限向其支付2个月的工资作为经济补偿金，并支付50％的额外经济补偿金。
此外，根据《北京市工资支付规定》第二十六条规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。本案中，2007年7月至9月，某工程公司经职代会同意，暂缓发放全额工资，后进行了补发，但其延付工资周期过长，超过了该条中关于不得延期超过30日的规定，故一二审法院对某工程公司的行为按无故拖欠工资处理，也是正确的，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。因而，某工程公司仍须向裴某支付支付拖欠部分工资的25％作为经济补偿金。至于裴某的其他诉讼请求及某工程公司的上诉请求，法院皆据法做了释明和裁决。此处不赘述。
综上，一、二审法院的判决是正确的。
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