下班后用微信沟通工作算加班吗？

人民法院案例库系列：下班后用微信沟通工作算加班吗？

下班后的微信工作沟通，算加班吗？这一问题触动了现代职场人的心弦。随着工作模式的变化，工作与休息的界限愈发模糊。那么，法律上如何界定这种“无形加班”？司法实践中又有哪些认定标准和补偿规则？法信公号结合人民法院案例库权威案例为您梳理实务干货。

人民法院案例库参考案例

劳动者利用社交媒体“隐形加班”的认定——李某艳诉北京某科技公司劳动争议案

【案例要旨】

1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。

2.关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但北京某科技公司未进行“不定时工作制”审批。李某艳的工作岗位为“产品运营”，李某艳主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某艳往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某艳提供的微信记录等证据特别是李某艳提交的《假期社群官方账号值班表》分析，北京某科技公司在部分工作日下班时间及休息日安排李某艳工作。

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，虽然北京某科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某艳的工作职责可知，李某艳在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明北京某科技公司在休息日安排李某艳利用社交媒体工作的事实。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，北京某科技公司应支付加班费。

对于加班费数额，法院综合考虑李某艳加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定北京某科技公司支付李某艳加班费3万元。

案号：（2022）京03民终9602号民事判决

审理法院：北京市第三中级人民法院

案例来源：人民法院案例库

裁判规则

劳动者在工作时间外处理工作事务，付出实质性劳动，占用休息时间，应当认定为加班。——张某诉某蔬菜团购公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判规则】劳动者在工作时间外处理工作事务，付出实质性劳动，占用休息时间，应当认定为加班。若是下班后微信简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响生活休息，则不应当认定为加班。

【法院评论】随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动。对于非工作时间的隐形加班问题，不应局限于用人单位的工作场所，应综合考虑劳动者是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了劳动者休息时间。本案中，张某付出了实质性劳动，应当认定为加班。当然，不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班，若是简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班。

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