因疫情影响，用人单位单方降薪合法吗

 因疫情影响，用人单位单方降薪合法吗？

可能合法。

从法律规定来说，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

从政策导向来说，疫情下政府也希望劳资双方协商，共克时艰、共担责任。如前一段北京在新闻发布会上就指出，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。

因此，从整体上而言，能否正常发放工资取决于企业的效益，取决于让劳动者居家办公企业效益是否会受到显著影响，从而使得企业不得不考虑暂时采用降薪的方式来保护资金链的维系。

说得通俗点，用人单位经过了民主程序制定，该方案仅适用于疫情期间的，那么该降薪行为便是合法的。当然了用人单位倘若以此为借口长期降薪恐怕有违法嫌疑，不过倘若用人单位有证据能够证明疫情影响确实造成了供应链的货款迟延发放等事实，那么员工也需要理解和配合。

另外劳动合同中约定的部分工资组成，企业有权不予发放。

受疫情影响，企业虽然复工复产，但部分处于封控区及管控区内的员工仍无法按时返岗且无法通过其他方式正常提供劳动，此时，并非员工或企业一方原因导致不能提供正常劳动。员工不能及时返岗及时间较长的，企业可与员工协商按停工停产相关规定处理。基于“保岗位”“保就业”的出发点，企业可与员工协商以安排年休假、调休等方式解决，还可通过与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定在此期间的待遇支付标准，如不能达成一致意见，在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付员工工资，期间按员工正常出勤处理，但与实际出勤有关的交通补贴、伙食补贴等福利可不予支付，超过一个工资支付周期的，企业应当与员工协商支付相应的生活费。此处“一个工资支付周期”通常理解为员工无法正常提供劳动之日起算一个月。

政策上一直强调相互理解、共克时艰、共商共议，在协调解决劳资关系矛盾时裁判者会采取更审慎的态度予以处理。而且受制于经济大环境的影响，找工作会变得更加艰难。因此，在这笔者不建议劳动者轻易选择离职的方式维权。
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