女职工怀孕被裁员，法院判决支付“三期"工资

女性比男性就业难的原因很多，根本原因在于女性的生理特殊性。尤其是未婚女性，在就业后将面临生育的问题。女职工“三期"是指怀孕期、产期、哺乳期。然而由于女职工在三期享有特殊的假期和劳动保护，许多用人单位便从企业的自身利益出发，尽可能地减少招用女职工，甚至有些用人单位在与女职工签订劳动合同时，将“不得怀孕"作为合同的条款写入劳动合同，或者在女职工怀孕后借故将其辞退，或者以合同到期为名终止双方的合同，这些行为实际上都限制了女职工的合法权益，其行为明显违反法律法规的规定，应承担相应的法律责任。

典型案例

女职工怀孕被裁员，法院判决支付“三期"工资

翟某于2008年5月5日人职，担任某公司的销售代表。2008年5月5日双方签订了劳动合同，合同期限自2008年8月5日至20H年8月4日止；在合同中，约定实行计时工资，即试用期4500元，试用期满后每月的工资为底薪4500元+ 500 元效益工资，每月6日公司通过银行转账方式发放上月工资。每天实行打卡考勤，每月考勤记录不用本人签名确认。2008年11月9日经医院检查，翟某证实已怀孕。2008年1 1月12日经公司准假一天后，翟某又到医院检查并由该院开具了．不孕证明，事后翟某将医院开具的怀孕证明交给公司人事部。

2008年11月20日，公司以“拒绝服从公司工作调动安排"为由向翟某下发了《解聘通知书》。当月21日翟某按要求与公司人事部办理了工作交接手续。随后，翟某以公司在其“三期"内违法解除劳动合同为由，于2開8年11月25日向仲裁委员会提出仲裁申请，明确表示不愿意继续履行劳动合同，但要求公司承担下列法律责任：

（1）请求裁定公司支付解除劳动合同后“孕期、产期、哺乳期" 17个月的工资 85000元；

（2）请求裁定公司支付11月（1日至20日）工资3678元，并支付100％赔偿金 3678元；

（3）请求裁定公司支付违法解除劳动合同赔偿金10000元；

（4）请求裁定公司支付未提前一个月通知额外工资5000元；

（5）请求裁定公司支付加班费（周六按4个小时及平时3个小时计算）四961

元及100％的赔偿19961元；

（6）请求裁定公司补缴（2008年1 1月至2010年4月）17个月的社会保险.

而公司辩称，翟某请求的事实和理由没有法律依据：( 1 )因在解聘翟某之前并不知道其已经怀孕，不存在违法解除的情形；（2）翟某在职期间不存在加班的情况，因公司规定周六是不上班的，平时加班不是固定加班，有事才需要加班且需要申请；（3）双方在合同中约定申请人的月工资是4500元／月，不是申请人所述的5000元/月。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。经审查申请人与被申请人之间签订的劳动合同，认为该合同具有法律约束力，不存在有违法情形，双方当事人应该依法行使劳动合同确定的各项权利、履行劳动合同规定的各项义务。申请人在劳动合同期间内怀有身孕，其在“孕期、产期、哺乳期"应受到法律特殊保护，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，被申请人是不能随意解除双方之间的劳动合同的。被申请人明知申请人已怀孕，不但不为其创造良好的劳动条件和工作环境，反而以“不服从调动"为由作出解除劳动合同的决定，其做法已违背了劳动法规的强制性规定。

因申请人明确表示不要求继续履行劳动合同，根据法律规定，被申请人应当依照《劳动合同法》第87条的规定，向申请人支付经济衤卜偿金标准2倍的赔偿金。因此裁决如下：

一、由被申请人在本裁决发生法律效力之日起一次性支付给申请人翟某“ 期"工资85000元，违法解除劳动合同赔偿金10000元，2008年1 1月工资321 & 39 元；以上三项合计人民币98218，39元；

二、驳回申请人翟某的其他仲裁请求。

该案审结后，双方当事人均未提起诉讼或申请撤销。

律师评点

女职工生育表面上是自己家庭的事情，实际上她承担的是一种社会责任，承担的是人类劳动力再生产的必然使命。正因如此，大多数国家的法律法规都禁止性别就业歧视，而且对处于“三期"的女职工实行特殊的劳动保护和待遇，我国也不例外。《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《劳动法》等法律，都明确规定禁止对“ 期"女职工解除劳动合同。因此，女职工在“三期"不能被解除劳动合同这是毫无疑问的。问题在于：女职工在“三期"内被违法解除劳动合同，且明确表示不继续履行劳动合同的条件下，企业是否要支付解除劳动合同后“。期"内的工资、保险、福利待遇呢？

本案中，仲裁庭裁决公司应一次性支付给申请人翟某“三期"工资85000元，并支付解除劳动合同的经济补偿金，充分体现了法律对女职工在“三期"特殊保护的立法精神。虽然现行法律法规均只规定了女职工在“三期"内被解除劳动合同后，强制性规定继续履行劳动合同，但现实的情况更多的是“强扭的瓜不甜"。如果强行继续履行合同，则由于和公司之间关系已经不和谐，公司很有可能在之后采取调岗降薪等各种方式，迫使女职工主动提出解除劳动关系。如果出现这种情况，则根本不可能达到保护“期"女职工切身利益，也不符合立法保护的精神。

因此，虽然是申请人自己表示不愿意继续履行合同，但申请人由于在“三期"内难以再找到其他就业机会，因此责任在公司一方，理应承担责任，需要一次性支付女职工三期内的工资。这也是对企业这种严重违法行为的惩罚性裁决，对其他企业具有重要的警示意义。

法条链接

《劳动合同法》

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付賠偿金。