这样子，“年终奖”该不该发

这样子，“年终奖”该不该发？

走过2014年12月31日，职场人士都翘首以盼公司何时能派发年终奖，此奖作为公司给予员工的政策激励，既是公司对一年来员工的辛勤劳动的肯定，也是留住人才的一种策略。但是也有一部分职员还未等到年终奖就提前离职，或是被离职，他们是否能“有缘”年终奖呢？今天法官为您梳理几类容易引发的年终奖诉讼风险点：

1、未达协议约定提前离职

案例：郭某（乙方）任职于华大公司（甲方），其与该公司签订《关于工资待遇的协议》约定：“甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定，如果乙方年终绩效考评结果为C以上（即A、B、C）的员工，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于五万元。如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖。”后郭某于2014年12月2日离职，诉讼中郭某主张自己绩效考核为A，但未能提交相应证据。

法官解析：企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放政策、设定奖金发放条件。本案中，华大公司规定其员工只有工作到年底并在绩效考评中结果为C以上方能计发年终奖，该规定未违反国家强制性规定，属于企业自主权决定范畴。郭某需要对于自己年终绩效考核达到C以上承担举证责任，如果举证不能，则将承担不利的法律后果。

法官提示：我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定，因此关于年终奖的发放的问题在不违反法律法规的强制性规定的前提下从用人单位内部约定，对双方具有约束力。

2、差十天能否获得年终奖

案例：军某就职于亨达公司，该公司《年终奖金发放政策》规定：在当年工作至年底（12月31日）的亨达公司员工可享受年终奖金。军某11月提出辞职，此后双方解除劳动合同，军某实际工作至12月21日。诉讼中，亨达公司以军某早于12月31日辞职而拒绝支付年终奖。

法官解析：上述案例中，如果用人单位对于年终奖发放的劳动期限有明确规定，一般须从其规定。但如果用人单位关于年终奖的内部规定中仅对业务绩效考核有要求，而对于劳动期限无约定或约定不明，审理中可以依据公平原则进行自由裁量。

法官提示：建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发放的相关政策，避免出现差几天或者十几天而拿不到年终奖的情形出现。如果确实有特殊情况需要提前离职，也最好能和单位协商年终奖的发放问题，以免违反公司内部强制性规定而拿不到年终奖。

3、没有明确告知变更年终奖

案例：诉讼中，谢某主张其与大海公司的《录用通知函》约定工作满一年，大海公司支付年终奖10万元，职务为“技术经理”。大海公司认为谢某刚入职时职务为技术部经理，试用期满后变更为设计师，工资标准不变，但不再享受经理职务所享有的职权及对应的年终奖等福利待遇，不同意向其支付10万元年终奖。

法官解析：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，大海公司与谢某签订的劳动合同中约定谢某职务为技术经理，该公司主张合同履行过程中将谢某职务变更为设计师，但未提交相应证据，且谢某不予认可，故法院对该公司关于谢某职务由技术经理变更为设计师的主张不予采信。用人单位应向劳动者明确告知工资及各项福利待遇，鉴于大海公司未就年终奖的支付条件向谢某作出明确说明，其提交的证据亦不能证明谢某不符合享受10万元年终奖的考核标准，故应承担举证不利的法律后果，按照约定支付谢某10万元年终奖。

法官提示：对于用人单位应该诚实信用地对待劳动者，强化公司内部制度的规范化管理，把人才作为重要的战略资源摆在公司发展的首位，真正实现年终奖的激励能效！

4、同事年终奖能否为依据

案例：高某认为同部门同岗位的王某年终奖比自己多1万元，在离职时要求锐化公司不足其差额，并且提供了自行制作的自己和王某工资明细中的奖金和年终奖对比，用以证明在同部门、同岗位职工中，同一天发放的工资确实有巨大差距。锐化公司答辩认为每个人的工资和奖金是没有可比性的，王某的奖金发放情况不能证明该公司未足额向高某发放年终奖及奖金。

法官解析：年终奖及奖金系用人单位根据劳动者工作表现，结合公司的效益情况而对员工给予的一种奖励，是用人单位行使自主用工权的一种体现，用人单位可以根据经营情况、员工的工作业绩和工作表现等情况决定是否发放年终奖、奖金以及发放的具体数额。案外第三人的年终奖和奖金发放情况，并不能证明锐化公司没有足额向高某发放年终奖和奖金，其诉讼主张不能得到支持。

法官提示：劳动者个体具有差异性，用人单位在将年终奖作为一种激励措施时势必会考虑到这种差异性的存在，劳动者与其不平衡别人拿得比自己多，不如在业务能力上多下工夫，实现劳动的不可替代性。

5、口头约定年终奖的风险

案例：小七是香辣辣饭店的服务员，饭店经理在小七入职时口头承诺，如果干满一年且全勤，年底发放八千元年终奖，双方于2010年11月30日解除劳动关系，小七认为他正常手续调调离该饭店的，饭店应该向其支付八千元年终奖，而饭店则称没有发放年终奖承诺一事。

法官解析：年终奖属于用人单位向劳动者发放的福利待遇，具有奖励及激励员工的目的，用人单位有权根据劳动者表现以及单位经营状况具体规定年终奖的发放条件，但是其前提条件是双方存在关于年终奖的约定，如果用人单位否认口头承诺而劳动者又没有证据证明存在口头约定的情况下，将承担败诉的后果。

法官提示：对于一些不规范的用人单位，很有可能采取在员工入职时采取上述口头承诺的方式，骗取劳动者的工作积极性，我们建议劳动者在受到口头年终奖承诺时，最好能将其书面化，或者固定证据，形成证人证言或者录音资料等有效证据，以免事后用人单位反悔侵害劳动者合法权益。

作者：易镁金

这样子，“年终奖”该不该发？

走过2014年12月31日，职场人士都翘首以盼公司何时能派发年终奖，此奖作为公司给予员工的政策激励，既是公司对一年来员工的辛勤劳动的肯定，也是留住人才的一种策略。但是也有一部分职员还未等到年终奖就提前离职，或是被离职，他们是否能“有缘”年终奖呢？今天法官为您梳理几类容易引发的年终奖诉讼风险点：

1、未达协议约定提前离职

案例：郭某（乙方）任职于华大公司（甲方），其与该公司签订《关于工资待遇的协议》约定：“甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定，如果乙方年终绩效考评结果为C以上（即A、B、C）的员工，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于五万元。如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖。”后郭某于2014年12月2日离职，诉讼中郭某主张自己绩效考核为A，但未能提交相应证据。

法官解析：企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放政策、设定奖金发放条件。本案中，华大公司规定其员工只有工作到年底并在绩效考评中结果为C以上方能计发年终奖，该规定未违反国家强制性规定，属于企业自主权决定范畴。郭某需要对于自己年终绩效考核达到C以上承担举证责任，如果举证不能，则将承担不利的法律后果。

法官提示：我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定，因此关于年终奖的发放的问题在不违反法律法规的强制性规定的前提下从用人单位内部约定，对双方具有约束力。

2、差十天能否获得年终奖

案例：军某就职于亨达公司，该公司《年终奖金发放政策》规定：在当年工作至年底（12月31日）的亨达公司员工可享受年终奖金。军某11月提出辞职，此后双方解除劳动合同，军某实际工作至12月21日。诉讼中，亨达公司以军某早于12月31日辞职而拒绝支付年终奖。

法官解析：上述案例中，如果用人单位对于年终奖发放的劳动期限有明确规定，一般须从其规定。但如果用人单位关于年终奖的内部规定中仅对业务绩效考核有要求，而对于劳动期限无约定或约定不明，审理中可以依据公平原则进行自由裁量。

法官提示：建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发放的相关政策，避免出现差几天或者十几天而拿不到年终奖的情形出现。如果确实有特殊情况需要提前离职，也最好能和单位协商年终奖的发放问题，以免违反公司内部强制性规定而拿不到年终奖。

3、没有明确告知变更年终奖

案例：诉讼中，谢某主张其与大海公司的《录用通知函》约定工作满一年，大海公司支付年终奖10万元，职务为“技术经理”。大海公司认为谢某刚入职时职务为技术部经理，试用期满后变更为设计师，工资标准不变，但不再享受经理职务所享有的职权及对应的年终奖等福利待遇，不同意向其支付10万元年终奖。

法官解析：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，大海公司与谢某签订的劳动合同中约定谢某职务为技术经理，该公司主张合同履行过程中将谢某职务变更为设计师，但未提交相应证据，且谢某不予认可，故法院对该公司关于谢某职务由技术经理变更为设计师的主张不予采信。用人单位应向劳动者明确告知工资及各项福利待遇，鉴于大海公司未就年终奖的支付条件向谢某作出明确说明，其提交的证据亦不能证明谢某不符合享受10万元年终奖的考核标准，故应承担举证不利的法律后果，按照约定支付谢某10万元年终奖。

法官提示：对于用人单位应该诚实信用地对待劳动者，强化公司内部制度的规范化管理，把人才作为重要的战略资源摆在公司发展的首位，真正实现年终奖的激励能效！

4、同事年终奖能否为依据

案例：高某认为同部门同岗位的王某年终奖比自己多1万元，在离职时要求锐化公司不足其差额，并且提供了自行制作的自己和王某工资明细中的奖金和年终奖对比，用以证明在同部门、同岗位职工中，同一天发放的工资确实有巨大差距。锐化公司答辩认为每个人的工资和奖金是没有可比性的，王某的奖金发放情况不能证明该公司未足额向高某发放年终奖及奖金。

法官解析：年终奖及奖金系用人单位根据劳动者工作表现，结合公司的效益情况而对员工给予的一种奖励，是用人单位行使自主用工权的一种体现，用人单位可以根据经营情况、员工的工作业绩和工作表现等情况决定是否发放年终奖、奖金以及发放的具体数额。案外第三人的年终奖和奖金发放情况，并不能证明锐化公司没有足额向高某发放年终奖和奖金，其诉讼主张不能得到支持。

法官提示：劳动者个体具有差异性，用人单位在将年终奖作为一种激励措施时势必会考虑到这种差异性的存在，劳动者与其不平衡别人拿得比自己多，不如在业务能力上多下工夫，实现劳动的不可替代性。

5、口头约定年终奖的风险

案例：小七是香辣辣饭店的服务员，饭店经理在小七入职时口头承诺，如果干满一年且全勤，年底发放八千元年终奖，双方于2010年11月30日解除劳动关系，小七认为他正常手续调调离该饭店的，饭店应该向其支付八千元年终奖，而饭店则称没有发放年终奖承诺一事。

法官解析：年终奖属于用人单位向劳动者发放的福利待遇，具有奖励及激励员工的目的，用人单位有权根据劳动者表现以及单位经营状况具体规定年终奖的发放条件，但是其前提条件是双方存在关于年终奖的约定，如果用人单位否认口头承诺而劳动者又没有证据证明存在口头约定的情况下，将承担败诉的后果。

法官提示：对于一些不规范的用人单位，很有可能采取在员工入职时采取上述口头承诺的方式，骗取劳动者的工作积极性，我们建议劳动者在受到口头年终奖承诺时，最好能将其书面化，或者固定证据，形成证人证言或者录音资料等有效证据，以免事后用人单位反悔侵害劳动者合法权益。

作者：易镁金