【案情】
1984年12月，一审原告张静益至原靖江市机床厂工作，该厂于2000年10月改制更名为靖江市三力锻压机床制造有限公司，即本案一审被告。2003年10月，靖江市企业改革领导小组批准同意被告进行“三置换一保障”改革，要求改制后企业根据劳动法与职工重新签订劳动合同，明确职工在原企业的经济补偿金，今后企业与职工解除、终止劳动合同时，应以货币形式一次性支付，工龄每满一年补偿350元。2008年7月，原、被告签订全日制劳动合同书，约定原告从事炊事员工作，月工资为897元，期限自2008年7月17日至2013年7月16日。2011年5月24日，被告书面调原告至热工车间从事清砂工作，并于同月25日报到。对此原告不予同意，双方经协商未果。同年8月19日，被告以原告拒不服从工作岗位调动安排，经多次书面警告后仍不到新岗位上班为由，作出解除与原告劳动合同的决定。据此，原告即向靖江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认被告解除劳动合同违法，支付赔偿金、身份置换补偿金及其他经济损失等。该仲裁委于11月2日作出仲裁裁决书，裁决被告支付原告赔偿金15600元、身份置换补偿金6650元，驳回了原告其他仲裁请求。原告不服，遂提起本案诉讼。
【审判】
一审法院经审理认为用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。原告原在被告处从事炊事员工作，被告在调整原告工作岗位时，未能与原告进行充分协商，并达成一致意见。同时被告安排原告的工作岗位与原岗位的工作环境、劳动技能等方面存在明显差异，被告此举不具有合理性，也不符合有关法律规定。因此，被告以原告不服从工作安排等为由解除与原告的劳动合同，缺乏相应的法律依据，依法应当予以撤销。但鉴于原告同意解除双方劳动合同，被告应当支付原告赔偿金。由于被告属于“三置换一保障”改制企业，改制时已对原告进行了身份置换，即解除原告与原企业的劳动关系，而被告与原告重新建立起新的劳动关系，同时被告亦提留了原告的置换身份经济补偿费。故在确定赔偿金所涉工作年限时，应以双方建立新劳动关系起计算。原告主张工作年限自1984年12月起连续计算，既无法律依据，亦与改制文件精神相悖，不予采纳。对于被告提留的置换身份经济补偿费，因双方劳动合同已经解除，被告应当按照规定的标准付给原告。判决原告张静益与被告靖江市三力锻压机床制造有限公司之间的劳动合同于2011年8月19日解除。被告靖江市三力锻压机床制造有限公司于判决生效后五日内给付原告张静益赔偿金15600元、身份置换补偿费6650元，合计22250元。
张静益不服一审判决，提起上诉。
二审法院经审理认为：双方当事人的主要争议在于用人单位违法解除劳动合同的赔偿金的计算标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。三力锻压公司系改制企业，在改制时已经按照政府文件对员工身份进行了置换。现原审法院按照张静益在改制后企业的工作年限计算经济补偿金，符合法律和改制政策的规定，并无不当之处。综上，对上诉人的上诉请求，本院予以驳回。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。
【评析】
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，引发争议的往往是用人单位和劳动者变更了劳动合同并未采取书面的方式。就用人单位调换劳动者的工作岗位而言，笔者认为，应注意以下两个方面的问题：
首先，应确定用人单位调岗的合理性。虽然《劳动合同法》第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。当然，如果用人单位自行调整劳动者的工作岗位，但劳动者的工资、福利待遇、工作时间、工作环境等条件没有改变或者有所改善的，劳动者以此要求确认变更行为无效的，应不予支持。
其次，应明确调整工作岗位违反合理性的法律责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
作者：王珏 顾春旺 单位：泰州市中级人民法院
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