吴某于1997年3月被聘为某银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。1997年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后其均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。1999年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2000年6月，检察院作出不起诉决定书后吴某被释放。2000年12有月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。
广东省劳动厅印发《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》所称劳动规章制度，是指用人单位依法制定的劳动管理及有关劳动权利和义务方面的规章制度。包括以下主要内容：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、奖惩及其他劳动管理规定。
制定劳动规章制度应遵循以下程序：
（一）由用人单位法定代表人或负责人提出草案；（二）提请职工代表大会或全体职工讨论修改；（三）由职工代表大会或全体职工审议通过；（四）报送劳动行政部门审查备案。但在实践中，也有许多用人单位制定的规章制度比较混乱、不合理，甚至还存在损害劳动者权益，与法律、行政法规相违背的现象。因此，对用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据呢？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高法院司法解释规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷中适用必须具备合法的条件和制定程序。
本案中，根据被告银行员工奖惩办法等规定，违反本行及金融行业有关规定，造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，单位据此对其作出解除劳动合同的决定并没有过错。
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