劳动合同纠纷主要裁判观点
裁判观点一：网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施具有人身隶属性的劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦不是劳动法意义上的具有经济从属性的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不应予以支持。
观点评述：从滴滴司机到快递小哥，再到网络主播，经济发展催生出诸多新的业务领域，也给法律的理解和适用提出许多挑战。对于是否符合劳动关系，我们需要在现行法律框架体系内进行评判，依据之一是原劳动和社会保障部 2005 年 5 月 25 日颁布实施的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其规定的确立劳动关系三要素包括：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。任何绕开以上三要素而讨论是否构成劳动关系都是不妥当的。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第10期（总第288期）李某霞诉重庆漫咖文化传播有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点二：因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
观点评述：上述问题实际是劳动合同要件之一的工作地点产生变更，用人单位是否能够单方行使管理权而无需与劳动者协商一致。笔者曾就上述问题进行过列举，尝试就用人单位管理权、劳动者被管理权的边界如何区分进行形象处理：
A. 中国--美国
B. 云南省--河北省
C. 昆明市--曲靖市
D. 盘龙区--西山区
E. 盘龙区--安宁市
F. 金辰街道办事处--拓东街道办事处
G. 恒隆广场 22 楼--65 楼
上述各项是否属于工作地点的变更？对部分选项的判断应该是明确的，比如A、B、C和G，但有些是不太能确定的。其具体评判要点主要在于，从第三方的角度能否认定该变动足以影响劳动者正常履行劳动合同。该要点的考量需要用人单位管理者在进行工作地点变动、行使用人单位管理权的过程中，更有智慧地去考虑影响的大小以及变动的合理性。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）吴某威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点三：用人单位应依据《劳动合同法》的规定，在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并在合理期限内为劳动者办理专业证件转移手续。用人单位不及时办理上述事项，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业，损害劳动者再就业权益的，应对劳动者的未就业损失进行赔偿。
观点评述：虽然在实务操作中，赔偿的标准、金额与劳动者失去的某些就业机会而言，可能无法产生对应的补偿效果，但上述裁判观点仍然起着重要作用，是贯彻实施《劳动合同法》、维护劳动者合法权益、避免用人单位怠于办理相关手续而使劳动者无法及时就业的应有之义。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第4期（总第282期）蔡某龙诉南京金中建幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点四：用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。
观点评述：这在实务中已经逐渐趋于一致，主流裁判观点所对应的举证责任大抵如下：
1. 未订立书面劳动合同的，劳动者有权主张二倍工资；
2. 劳动者是人事主管的，原则上无权主张未订立劳动合同的二倍工资；
3. 人事主管能够证明其提示用人单位订立书面劳动合同而用人单位未与之订立的，有权主张二倍工资。
目前，大部分省、市、自治区均有相关细则对上述标准进行明确。
参考案例：《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）刘某萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案
裁判观点五：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。
观点评述：《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除的情形第一项就是保护接触职业病危害作业的劳动者的，离岗前必须进行职业健康检查，该条规定是效力性强制性规定。效力性强制性规定的法律后果当然排除单方解除、协商一致解除等以具备法律效力为前提的民事法律行为。
参考案例：《最高人民法院公报》2017年第5期（总第247期）张某杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案
裁判观点六：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
观点评述：2021年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条对于工龄连续计算问题的细化和适用，是对该裁判观点的继承与明确。无论如何变更，只要前提条件是“非因劳动者原因”，均应适用从严保护劳动者的原则。该裁判观点也敦促用人单位在股权转让、企业改制、托管等法律行为中应注意处理好人员安置及成本测算等相关问题。
参考案例：《最高人民法院公报》2016年第12期（总第242期）包某英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点七：《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备劳动合同的各项要件，明确双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
观点评述：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这里的“劳动合同”显然不是针对文件的标题，而是涵盖文件的内容。某份文件是否叫做“劳动合同”不是判决是否为“劳动合同”的法定标准，文件能在处理劳动争议纠纷时有效说明双方劳动关系的起止时间、工作时间、劳动报酬、工作地点、工作岗位等即可。
参考案例：《最高人民法院公报》2013年第12期（总第206期）北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案
裁判观点八：患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
观点评述：对于劳动者医疗期的保护，散见于原劳动部以及各类地方规范性文件之中，需要提醒用人单位的是，医疗期是法定劳动合同延长期间，与劳动合同约定期间不一致时，适用“就长不就短”原则。在该期限范围内，除非劳动者自行辞职或者行使单方解除权，用人单位不得单方解除，否则该解除行为因违反法律强制性规定而无效，劳动者有权主张赔偿金或者继续履行劳动合同。
参考案例：《最高人民法院公报》2013年第6期（总第200期）梁某树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案
裁判观点九：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
观点评述：这里面的关键是用人单位的举证责任。实务中，建议除了要求签署书面劳动合同之外，再签署一份《入职登记表》，在该表格中，用人单位可对明确要求的学历、证书、经历等相关要素进行列明，并由劳动者填充、署名，建立类似于规章制度的法律逻辑学三段论的“大前提”，后续如果劳动者出现与上述签署文件不符的情形，即具备“小前提”，此时方可得出结论：因存在劳动者的欺诈行为，双方所签订的劳动合同无效。
参考案例：《最高人民法院公报》2012年第9期（总第191期）上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某林劳动合同纠纷案
裁判观点十：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
观点评述：此乃“一一对应”原则，一个法律行为导致一个对应的法律后果。劳动者此前即便存在其他用人单位有权单方解除劳动合同的情形，但如果用人单位解除通知上载明的是一个不具备单方解除权的事由，据此主张解除劳动，亦不能得到法院支持。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例180号孙某锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点十一：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
观点评述：规章制度的制订，合法性、合理性、民主协商、公示告知这四大要素缺一不可。法无禁止的内容，在考虑过合理性之后，均可放进用人单位的制度中。目前大部分用人单位尚未对企业存在的性骚扰行为以及相应的规制进行明确和规范，但随着社会发展进步，企业在制定劳动合同和员工手册时，有必要将职场性骚扰防范制度予以明确规定，并且提供给员工充足的救济渠道。本案企业根据其内部性骚扰相关的管理规章将本来应当作为的管理人员的不作为行为定义为严重违纪行为，在员工遭受职场性骚扰寻求其直属上级救济的时候，该管理人员非但不积极解决反将员工辞退的行为也受到法院的否定性评价。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例181号郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
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