浅析工伤“私了”协议的法律效力

浅析工伤“私了”协议的法律效力

作者：冉萱

【摘要】在现实中越来越多劳动者受工伤后，用人单位与劳动者通过“私了”协议的方式进行赔偿，但赔偿后劳动者因得不到应有的赔偿金而提起仲裁、诉讼的案例频频发生。本文就工伤“私了”协议这一问题进行研究，从产生的原因、真实的案件分析、司法实践中的认定以及如何防止“私了”情况的发生几个方面来做分析，从而共同回答工伤“私了”协议的法律效力。

【关键词】工伤 “私了”协议　 法律效力

一、工伤“私了”协议产生的原因

（一）劳动者想尽快获得赔偿

劳动者在受到工伤后，往往与用人单位在赔偿方面存在争议，按照法定程序的话，要经过工伤认定申请、行政复议、行政诉讼，走完行政争议解决的全部程序至少要用一年的时间。如果认定为工伤，接下来便是劳动能力鉴定的程序，在劳动能力鉴定完成后，如果在享受工伤保险待遇阶段再次发生争议，从劳动争议仲裁、民事诉讼一审到二审，差不多又要花上一年半的时间，就是赢了官司，用人单位也不会积极履行判决，还是会一拖再拖。而对于劳动者本身而言，在受到工伤以后最需要的是获得经济赔偿，一方面可以医治伤病，另一方面也可以缓解必要的生活支出。面临费时又费力的维权之路，劳动者往往是表现出无奈与茫然。而“私了”协议里常常用人单位会采取一次性支付一笔钱买断与劳动者之间的用工关系，从此互补相干，劳动者通过法定程序无非也是想得到经济赔偿，因此接受用人单位与其“私了”。除此之外，劳动者法律意识淡薄，不了解劳动法律法规所赋予其合法权益。因此对于“私了”协议，他们是欣然接受。但事后，因为后续问题得不到保障，劳动者的实际利益是得不到维护的。

（一）用人单位息事宁人

在劳动者出现工伤以后，用人单位也希望尽快地解决好事故的善后工作，不希望影响正常的经营秩序，更不希望破坏良好的企业形象。因此如果能够与劳动者达成“私了”协议，就会维护其企业形象，有利于劳动关系的和谐稳定，也节约了仲裁诉讼上的费用。而且一次性支付完赔偿款后，对于用人单位就会免去后续费用的开支。而且可以避免被安全生产部门的处罚提高工伤保险缴费费率。

基于劳动者和用人单位双方的原因，所有造成了在工伤发生后，工伤“私了”协议赢得了劳动者与用人单位的共同亲睐，“私了”协议由此产生。但是否一纸“私了”协议就可以把工伤问题得到一劳永逸的解决？从下面的案例分析，我们就可以得到答案。

二、真实的案例分析

（一）案情概要

曹某于2005年9月23日进入某电子公司工作，双方签订劳动合同。2005年10月20日，曹某在工作中受伤，2006年5月24日，经该市劳动和社会保障局认定为工伤。2009年6月24日，曹某被鉴定为伤残七级。2006年12月1日，双方当事人签订《协议书》，主要内容为：签订本协议后，某电子公司一次性支付曹某68000元，双方劳动关系、工伤保险关系终止。之后，双方未实际履行该协议。2009年9月7日，某电子公司出具《辞职证明书》，称曹某于2005年9月进入本公司，现因个人原因提出离职，双方劳动关系解除。离职后，曹某申请仲裁，要求某电子公司支付三项工伤待遇，仲裁委员会支持了曹某的仲裁请求。电子公司不服，诉至法院，法院亦认为，曹某系某电子公司职工，其在工作中受伤，并已被认定为工伤，依法应享受相应工伤待遇。双方就工伤处理事宜虽于2006年12月1日签订了协议，但某电子公司并未按协议约定向曹某支付相关补偿金，双方的劳动关系也未实际终止。因此，该协议对曹某不具有约束力，曹某依法享有获得相应工伤补偿的权利。

（二）案件评析

在此案中，工伤事故发生后，该电子公司既没有向主管部门上报，也没有向劳动保障部门申请工伤认定，而选择通过与曹某签订“私了”协议的方式隐瞒不报，不仅逃脱了劳动监管部门的监管，也破坏了国家的劳动安全管理制度，更损害了劳动者的健康权利，违反了法律的强制性和禁止性规定。具体法律通过下文详细介绍。因此本案中，电子公司不按照法律法规进行操作，通过一次性赔偿了断与曹某的劳动关系，严重侵犯了曹某的工伤保险权益。因此，尽管双方所签订的工伤“私了”协议，是双方真实意思自治下签字产生的，但同样违法且损害劳动的合法权益，故笔者认为劳动者发生工伤后，用人单位就工伤保险待遇私下与劳动者达成的协议，当事人有异议提起诉讼的，该协议对曹某不具有约束力，曹某依法享有获得相应工伤补偿的权利。

三、工伤“私了”协议不妨碍工伤认定

如上面案例中工伤“私了”协议的内容，几乎所有的“私了”协议都约定，用人单位向劳动者或其家属一次性支付相应费用后，双方终止或解除劳动关系，劳动者不能申请工伤认定也不能向相关部门申请处理，以后也不能再向用人单位提出任何主张。但就如上述案例中曹某的情形一下，在签署协议后用人单位拒绝履行协议进行赔偿，或者所得费用根本不能解决其病情医治和解决后续生活问题。因此在签订工伤“私了”协议之后，大部分劳动者事后反悔，又向劳动保障行政部门提出申请工伤认定。从司法实践上看，根据《工伤保险条例》：用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。但对于用人单位往往辩称，根据《劳动法》第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。按照此规定“私了”协议也是在双方平等自愿的情况下签订，为什么不能阻止劳动者或其家属的工伤认定申请？

（一）工伤认定是具有法定性

关于工伤的认定，并不是单纯关系用人单位和劳动者之间的事情，其更是关系到劳动保障行政部门与用人单位或劳动者三者之间的事情。关于工伤的认定并非用人单位与劳动双方达成意思一致就可以认定的，是否应该认定工伤，我国在法律上是有明确的规定，赋予劳动保障行政部门专项行政职权的，而且其认定程序必须依法进行。只要劳动者或其直系亲属向有关部门提起工伤认定申请，该部门必须依法进行认定，如果不符合认定资格也应该出具相应的法定理由。

（二）保障劳动者的生存权

工伤保险作为社会保险的一项重要内容，其保障的是劳动者及其亲属的即便生存权，对于劳动者而言本来就是处于弱势地位，受了工伤经济紧张，不仅治疗需要大量的费用再加之作为家庭的主要收入来源突然丧失经济来源。如果用人单位与劳动者通过“私了”协议就解决问题，显然有损劳动者与其近亲属的基本生存权，是违背社会基本道德准则的。

四、司法实践中对工伤“私了”的法律效力的认定

劳动者因工作遭受事故伤害的，经相关劳动部门认定为工伤的，有权利享受工伤保险待遇。如果劳动者受工伤后用人单位与劳动者私下达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔偿，则人民法院应综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。在司法实践中法官常常根据不同情况作出以下几种认定：

（一）认定有效

在工伤事故发生后，如果用人单位及时向其主管行政部门上报，赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，用人单位在不损害劳动者利益的前提下与劳动者达成的“私了”协议，应该认定协议有效。

这种情况主要是考虑到用人单位已经遵守了国家的安全劳动制度，并且协议公平没有损害劳动者的合法权益。在现行的《劳动法》赋予在劳动者在发生工伤事故，当事人可以依法申请调解、仲裁，也可以协商解决。根据《企业劳动事故处理条例》第五十二条规定：企业与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的相关规定处理。因此我们可以看出，用人单位在与劳动者在发生工伤纠纷时协商调解是有法可依的，而且通过立法目的我们也知道，这种“私了”的方式不仅可以节约大量的诉讼成本，更重要的是有利于用人单位和劳动者双方之间的关系不造成断裂，毕竟如果通过仲裁、诉讼，劳动者与用人单位的关系肯定是不可能维持，即使劳动者赢得了官司获得了赔偿但是却丢掉了饭碗，对于劳动者而言有病在身在短期内是难以找到合适的工作。即便是没有解除劳动关系，而对于劳动者来说在单位很有可能遭到报复在单位穿小鞋，劳动者也很难继续工作，对于劳动者而言只有获得稳定的工作，固定的工资才是长久之计。另外对整个社会和谐发展也是很有益的。

（二）可撤销、可变更

如果赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，认定协议有效。但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，法院应当根据实际情况进行处理。

如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

这是根据我国《合同法》第五十四条规定：下列合同当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更撤销的有：（一）因重大误解订立的，（二）在订立合同时显失公平的。同时最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第二十二条规定：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济赔偿金及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院有权予以变更。

（三）无效认定

这种情况是指用人单位既没有向上级主管部门上报，又没有向劳动保障部门申请认定工伤，在此情况下的协议是无效的。就前面我们所举的电子公司与曹某之间的工伤“私了”协议就属于这种无效情形。根据我国《合同法》第五十二条第五款规定，该协议自始无效。《劳动法》第五十七条规定：国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度，县级以上各级人民政府劳动行政部门、有门面部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。这是强制性的规定。根据《工伤保险条例》第六十条的规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

五、工伤“私了”协议的完善

前面我们已经分析过关于工伤“私了”协议的法律效力，也知道工伤“私了”协议如果其能够在工伤事故发生后，用人单位及时向其主管行政部门上报，赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，用人单位在不损害劳动者利益的前提下与劳动者达成的“私了”协议，应该认定协议有效。而且不仅可以节约大量的诉讼成本，更重要的是有利于用人单位和劳动者双方之间的关系不造成断裂，所以其实工伤“私了”协议也不是完全应该禁止的，毕竟其可以短频快的高效解决劳动者所需要的经济赔偿，缓解其经济压力。

（一）增加劳动者的法律观念

劳动者在劳务关系中处于弱势地位，经济利益的诉求是他们迫切需要得到的，但是由于法律观念淡薄，缺乏自我维权意识，在用人单位提出签订工伤“私了”协议一次性解决问题，终止或解除劳动关系，劳动者往往都是欣然接受，但事后赔偿却不能切实解决问题，故而反悔，若劳动者自身增强法律观念，在签订工伤“私了”协议的时候，学会用法律维护其合法权益，也避免所签协议无效或者撤销、变更。因此，劳动者在签订工伤“私了”协议时应注意以下几点。

1、 赔偿款

对于用人单位提出的一次性赔偿款，劳动者一定要冷静地进行思考计算，虽然这笔一次性的赔偿款数额可能相对较大（与工资比较），但是一次性给付的费用很难维持长久的医疗费用以及必要的生活开销。因此在签订以前，劳动者应该把各项费用按照最新的工伤赔偿标准进行计算，这样比较科学。而且最好不要一次性赔偿，对于后续医疗费用及必要生活开支可以视实际情况再做赔偿。

2、劳动合同关系的维续

用人单位常常通过工伤“私了”协议把双方的劳动合同关系一次性买断，劳动者应该清楚地认识到，如果买断双方的劳动合同关系，日后的生计很难得到保障，其自身利益会受到损害，因此在签订“私了”协议时，像这种“终止或者解除劳动合同关系”的条款显然是不合法的，属于霸王条款，劳动者可以拒绝签订这样的协议，明显是有违公平。

（二）规范用人单位的“私了”行为

用人单位在签订工伤“私了”协议的前提必须是要按照相关法律法规及时向其主管行政部门上报，赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，尊重劳动者的意思自治，这下的协议才是合法有效的。

（三）劳动保障行政部门的参与

劳动保障行政部门，应该对劳动保障法律法规的积极宣传，促进劳动争议双方即用人单位和劳动者的鉴定“私了”协议行为的规范性。劳动保障行政部门可以，对协议进行指导，在协议草拟后，进行审查，避免无效协议的签订。

结束语：

通过本文对几个问题的分析，我们可以看到对于工伤“私了”协议的法律效力，我们不能一概而论否定其法律效力，毕竟如果用人单位遵守相应的法律法规，且双方在自愿平等的情况下签订，我们应该认可其法律效力，只要规范协议的签署内容、程序，既可以提高赔偿效率，缓解双方矛盾而且可以减少诉讼诉讼成本稳定社会和谐。

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来源：巫山法院