员工不同意转岗 遭用培训手段逼迫主动辞职

员工不同意转岗 遭用培训手段逼迫主动辞职

近日，梁女士为了公司安排她培训的事多次向报社反映情况，称公司用培训的手段逼迫她主动辞职。记者采访后了解到，梁女士原是一家医药公司的财务。今年9月初公司人事部门找到她商谈转岗之事，称财务科人员饱和，销售科人手不够，希望梁女士能顾全大局，去做销售。梁女士告诉记者，销售人员的工资基本靠提成，待遇和财务差别很大，而且她并不擅长销售。所以她当时就跟人事部门商量能否重新安排。不料人事部门态度强硬，不但不留一点商量的余地，还直接要求她下个星期就到新岗位报到。

“这哪是商谈，分明就是命令。你同意也得接受，不同意也得接受，太不尊重人了。”

梁女士觉得实在气不过，就找到了经理。刚开始，经理还好言相劝，后来见谈不拢，直接给了梁女士两条路：要么接受安排去销售科，要么辞职。

梁女士对这两个选择都不认可，第二天依旧到财务科上班。但在门禁处，她发现公司已经取消了自己工作卡的权限，进不了办公室了。她到前台反映，前台直接给了她一把会议室钥匙，让她在那里等领导。没多久，公司人事部门拿了一纸培训通知到会议室让梁女士签字，梁女士不同意签字，对方扔下一本员工职业素养手册，要求她认真学习后就离开了。

自那天起，梁女士每天一上班就不得不到会议室接受所谓的培训，人事部门也没有给出培训计划，每天学习的内容都是到了单位才告诉梁女士。过了几天，梁女士通过前台向领导反映，这哪里是什么培训哪。第二天，一名刚到单位上班的新保安就奉命来给她讲安全生产知识。

梁女士说：“我问过单位，不接受调岗就得培训吗？培训期间工资怎么算？要培训多长时间？单位都没有答复我。我知道，单位表面上说是培训，其实是想逼我辞职，这样单位就可以不用支付经济补偿金了。”

典型案例二

工会干部职务撤销脱产培训自学读报

老王曾经是公司的办公室主任、安全科主任，因为敢于直言、为人正直，被选为工会干部。前不久，公司管理层进行了变动，因为看不惯新经理的做法，老王忍不住多次提意见，得罪了领导。尤其是一次有员工向老王反映，单位随意扣员工工资，扣得一个月只能拿到几百元钱。老王调查后觉得公司这么做不对，就又找到了新经理指出企业这样做违反相关法律规定。这次彻底把领导惹恼了，两人为这事争了起来。

那次争吵以后，老王明显感觉到自己被冷落了，原本属于他的工作，新领导都叫别人去做；与老王职务相关的会议，也没人通知他出席。后来，公司干脆以一人一岗为由免除了老王的办公室主任和安全科主任职务，让他从行政办公室搬到了电梯旁的小暗室，同时还暗示他年纪大了，很多活动不必参加。老王就这样被晾在了一边。

老王说，当时他没有任何工作可以做，公司说他不能闲着白拿工资，他又是工会干部，就安排他进行政治类的脱产培训。可是，这样的培训没有老师也没有教材。每天，就让他看报纸，说是对他提高政治觉悟有帮助。老王几次三番向领导表示，报纸他可以回家看，上班时间他可以工作。领导的回复是，没什么工作他可以做的，安排培训是对他这样的老同志照顾，不然就直接让他回家了。

想来想去，老王觉得这样的日子实在太难熬，万般无奈之下，他向单位提出了内退申请。

典型案例三

小业务员顶撞上级走廊进行纪律培训

前不久，公司业务员小刘因为顶撞了自己的上级，被罚接受纪律培训。他对这样的培训有异议，所以致电本报询问单位这样做是否合法。小刘之所以将培训称之为处罚，是因为每天接受的所谓培训，大部分是在走廊上进行的。

小刘所在公司每阶段要对各业务员的业绩进行统计。在一次统计会上，部门主任未经小刘同意就将原本属于他的业绩划拨给了另一名同事。小刘对于主任的这一做法非常不满。在会后和主任讨论此事时，因为满腹怨气说话有些冲，冒犯了主任。之后，部门主任就将此事向人事部门汇报，称小刘违反公司纪律。

小刘说，他原本没觉得这是什么大事，但后来却发现事情没有他想象得那么简单。公司先是通知小刘要接受两个星期时间的规章制度学习，随后给他单独安排了一间小会议室，给了他一本公司的规章制度，让他从头到尾学习一遍。小刘安慰自己就当放松一下，歇歇脚。

没想到，小会议室经常要被“征用”开会，小刘因此时常被赶到走廊“学习”。小刘说，有好几次他想借财务部、人力资源部等办公室坐下来看，但都被拒绝了。“那里的同事都说是领导关照的，说我在小会议室学习，不要和我聊天，影响培训，也不要让我到他们那里串门。公司会多，我大部分时间都站在走廊里，人家走过路过都要看一眼，感觉很不好。这叫什么培训啊，分明是给我穿小鞋，打击报复嘛。”

专家剖析

虚假培训属于侵权行为

对上述案例中的培训，不少员工和专家均表示，这并不是真正意义上的培训，它是企业假借培训之名侵害员工权益的一种表现。

劳动法、人力资源管理专家翟某分析说：“一般而言，企业内部的员工培训可以分为三种类型。第一类是针对不特定员工或全体员工的综合素质培训，譬如有些企业会定期组织企业文化理念、精神文明或时事政策的培训等。第二类是企业针对特定人才并且着眼于培养其特别才能的培训。第三类也是最易被企业利用、引发争议的培训类型，在人力资源管理中称之为‘员工绩效改进计划’，即企业为表现后进的员工提供绩效提升培训。其中的每个环节往往都是劳资双方发生争议后需要举证说明的事项。”

对于第三类培训，有10多年企业HR工作经历的屈辉认为，正常的做法是，企业首先需要考评员工的绩效并作出公平的认定，只有企业认为员工在这个岗位不合格，才需要给予一次培训。随后制订培训计划、安排员工参与培训，最后要再次对员工作出绩效评估。如果该名员工培训后考核还不行，公司应该在空缺岗位中寻找一个适合他的岗位，然后与员工就转岗问题进行沟通。如果员工同意，就会由新部门主管面试，面试通过后，因为薪资、岗位有变动，所以协商一致后办理劳动合同变更手续。变更后再进行新岗位的培训。

“培训要有员工本人的确认，要有教材、有老师，即使是以自学为主也应该配一名老员工带教一下。培训了多少课时、老师是谁、学习内容、受训者每天的学习心得等，这些都要有书面记录。如果员工培训后依然无法胜任现在的工作的话，单位可以依法解除劳动合同，但最好的做法应该是与员工有个沟通，由员工自己选择是离开还是换个岗位。这些也要有书面记录。如果仅仅是让员工学习岗位职责和规章制度，这个不能算是培训，属于虚假培训。”屈辉说。

从事司法实践工作的周先生认为，这种培训已变相为一种惩罚手段，成为不法企业侵权的工具。

侵权式培训多发生在矛盾之后

记者在采访中发现，侵权式培训与正常的培训有明显的差别，其大多发生在企业与职工发生矛盾后。

长期从事信访工作的马先生称，在他以往接待的此类案例中，超过90%是发生在员工与企业产生矛盾之后，目的无外乎两个：其一是迫使员工在调岗降薪中就范，其二就是实施解聘或者迫使职工提出辞职。在做法上也有两种表现形式，一种是在发生矛盾后直接用“冷暴力”式的培训将员工边缘化或闲置化，或用处罚式、羞辱式的培训让职工无法承受，从而迫使职工同意调岗或自行离职；另一种则假借不胜任工作实施虚假培训达到解除劳动合同的目的。“根据法律规定，员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。现实中，有些企业为了解聘不胜任工作的员工，或者是在与员工发生争议后想假借不胜任之名来解雇职工，就通过虚设培训的方式达到满足法律要件的要求，最终解聘员工。”马先生解释，在上述所谓的“培训”中，提升员工职业技能的培训本意早就被扭曲了，如果员工拒绝接受“培训”，企业还会以旷工违纪之名解除劳动合同。

侵权式培训在形式上的特点是临时动意，没有培训计划，没有带教老师，培训场所随意安排，培训内容随意确定，有的甚至将生产任务作为培训实践的内容，而且培训大多针对特定的个人或群体。另外，在待遇享受上，正常的在职培训应该不影响受训职工基本待遇的享受，除了跟工作直接挂钩的绩效奖金可以不支付以外，岗位工资等都不应该少。而侵权式培训中，职工“培训”期间的待遇往往也得不到应有的保障。

面对侵权培训员工有权说不

对于上述的企业侵权行为，员工该如何应对？翟某指出，员工可以运用不同的应对策略。“首先，对于企业为满足法律的要件而进行虚假培训的行为，员工可以考虑收集相关的虚假培训的证据，在日后与企业进行对质。如果企业不能举证培训的事实或员工的虚假培训证据得到认定，那么企业将承担仲裁或诉讼的不利后果。其次，对于企业通过虚假培训而恶意挤兑员工的行为，员工可以进行申诉或投诉，向企业工会或高层管理者投诉，或者向上级工会组织以及劳动保障监察部门投诉。”

周先生也表示，企业虽然拥有安排培训的权力，但不能利用自己管理的强势地位随意处理员工，而是应该注重培训制度的建设和完善。对于员工培训的目的、培训的形式、培训的考察等各项事宜，应通过有序的制度管理予以推进和落实。这种事前的制度化管理较之临时性的培训设计或培训约定更具科学性，也更有利于减少企业和员工间发生争议。

同时，翟某呼吁要加强道德层面的自律：“不论是企业和员工都应该以诚为本。企业真诚地设计和开展培训，不以虚假的培训糊弄员工、应付法律；员工真诚地接受培训，如果有异议也诚恳地向企业提出。只有这样，争议才能彻底避免，即便是产生冲突也能通过真诚地协商予以化解。一言以蔽之，诚信既是一种品格，也是一项规则，落实到当前形形色色的劳资培训争议，它还是一剂良药。”

依据《劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。