“劳动合同到期终止”的几个常见问题

“劳动合同到期终止”只是日常企业用工管理过程中的一个很小的概念，但是由于企业用工风险防范意识薄弱，加之后疫情时代企业裁员过程中，常运用到“劳动合同到期终止”去优化问题员工，达到降低企业用工成本的目的，但实践中关于“到期终止”所带来的劳动争议也是频发，以下总结了几个实务中“到期终止”几个常见问题，供大家参考。

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1、劳动合同到期终止后，单位是否需要支付经济补偿金？

答：不一定

看劳动合同到期后提出不再续订的主体是谁，如果是企业提出不再续订，那么需要支付经济补偿金，如果是劳动者提出不再续订，无需支付经济补偿金。

如何判断是劳动者不同意续订，还是用人单位不同意续订？

比如劳动合同到期了（第一次固定期限劳动合同到期），单位不愿意再用这个员工了，或者单位提出，如果要续订的话，需要调岗降工资等，此时视为单位提出以劳动合同到期为由终止劳动关系，此时需要支付经济补偿金。

如果单位按照与上一份劳动合同约定相同的工资待遇，甚至以增加工资待遇去跟劳动者谈劳动合同到期后愿意续订劳动合同，但是此时劳动者不同意继续干了，那么此时认为是劳动者不同意续订，无需支付经济补偿，但是上述操作时最好有书面的通知书，否则最后产生争议了，谁也说不清楚。

法律依据：

《劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

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2、劳动合同到期后，没有终止，还在继续用工，但未签订劳动合同是否需要支付双倍工资？

答：需要支付。

属于未续签劳动合同的问题，就是说不仅入职时没有签订劳动合同，需要支付二倍工资，第一次劳动合同到期后，没有续签，如果还在继续用工，依然要支付11个月二倍工资（个别地区除外），目前的司法实践当中大部分都是支持未续订劳动合同二倍工资。

法律依据：

《合肥市关于审理劳动争议案件若干问题指引》

22.劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付自劳动合同到期未续订满一个月的次日起至不签书面劳动合同的前一日的二倍工资，但最长不超过十一个月。

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3、劳动合同到期后，没有终止，还在继续用工，但是员工拒绝签订劳动合同如何处理？

根据第二点，第一次劳动合同到期后，依然继续用工，未签订劳动合同的，需要支付未签订劳动合同的二倍工资，此时单位应当在劳动合同到期后一个月内及时向劳动者发放《续签劳动合同通知书》，如果劳动者拒绝或者置之不理的话，及时发放《终止劳动关系通知书》，以避免支付未签订劳动合同二倍工资。

法律依据：

《劳动合同法实施条例》

第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

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4、劳动合同到期后，一定会导致劳动关系终止吗？

答：不一定

只有第一次劳动合同到期后可以终止劳动关系，但是当达到符合订立无固定期限劳动合同条件时，或者在法定规定的不得终止的期间内，单位无权以“劳动合同到期”为由终止劳动关系。

这里有三种情形：

第一种：依据《劳动合同法》十四条规定，两次固定期限劳动合同到期后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立无固定期限劳动合同，此时单位没有选择权，即使第二次固定期限劳动合同到期后，也不得以“劳动合同到期”为由终止劳动关系，否则被认定为违法终止。

第二种：劳动者符合《劳动合同法》四十二条的规定的逾期终止的情形，比如工伤、怀孕，生病等，此时即使是第一次劳动合同到期，单位也不得以劳动合同到期为由终止劳动关系，需要等到相应的情形结束，比如三期结束，医疗期满等。

第三种：就是本次疫情期间的三类人、三个期间、两个紧急措施的情形，即使劳动合同到期，也要顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。（三类人：肺炎患者、疑似病人、密切接触者，三个期间：医疗期、隔离治疗期间、医学观察期间，两个紧急措施：政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间）

法律依据：

《劳动合同法》第四十五条 劳动合同的逾期终止

劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

《劳动合同法》第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》 （人社厅明电[2020]5号）

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间 的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

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5、单位与员工订立了两次或以上固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件，劳动合同到期后，但是双方依然继续订立固定期限劳动合同，如何认定其效力？

答：这个是有效的，但是2次订立固定期限劳动合同后，此后劳动者均符合订立无固定期限劳动合同条件，以后的任何一次只要劳动者提出要求订立无固定期限，用人单位均需要订立无固定期限，不得以在订立2次固定期限劳动合同之后，又订立了固定期限，固定期限到期后，以“劳动合同期满”为由终止劳动关系，否则视为违法终止。（但是个别地区除外，比如上海就规定2次以后依然可以单方终止。）

法律依据：（上海与北京截然不同两种观点）

上海规定两次以后依然签订固定期限，虽符合订立无固定条件，依然终止：

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）规定：“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。”

北京规定两次以后依然签订固定期限，符合订立无固定期限条件，不能终止：

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》

第35条表明：“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，最后一次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否可以终止劳动合同？----在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，适用《劳动合同法》第十四条规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时，应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”

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6、单位违法终止的法律后果，前面说了那么多违法终止情形，那么“违法终止”到底会给单位带来什么后果呢？

答：1、违法终止的赔偿金，不仅违法解除需要支付赔偿金，违法终止也需要支付，标准是经济补偿金的2倍，也就是俗称的2N，以劳动者在本单位工作年限计算，一年一个月，所以说在本单位工作年限越长的员工，处理起来越要谨慎。

2、要求恢复劳动关系，这个才是重点，许多单位抱有侥幸心理，认为工作年限短的（比如在试用期或者工作年限在1年以下的）员工可以随意解除或者终止劳动关系，撑死了支付2个月工资，这个观点其实是错误的。

有的劳动者不要赔偿金，当劳动者主张恢复劳动关系时，一裁两审，通常接近一年，这个违法解除或者终止期间的工资损失，劳动者也是可以主张的，而且最后劳动关系还没结束掉，工资也要给，导致企业无法对其他员工进行有效的管理。

法律依据：

《劳动合同法》第四十八条 违法解除或者终止劳动合同的法律后果

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）

二、关于补发职工工资的时间问题。同意你厅的意见，即：在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。