关于审理劳动争议案件相关问题的法律思考

关于审理劳动争议案件相关问题的法律思考

作者：南阳市卧龙区人民法院 刘涛 赵清来

社会主义市场经济体制确立以来，传统的以公有制经济为主体的格局发生了重大变化，用人单位的主体呈多样化，劳动者的身份更是复杂，合同化、股份制、控股、聘任制、雇工、改制、经济性裁员、下岗等等新名词的不断涌现，给我国的现行劳动制度带来了深刻的影响。随着社会主义法制建设的不断发展，用人单位和劳动者的法律意识也不断加强，“打官司”这个传统名词在当事人发生劳动争议后已被广泛应用，使劳动争议案件呈现不断上升的趋势，新类型、边缘型、疑难型的案件时有发生，给人民法院审理此类案件带来了新的值得研讨的课题。以《中华人民共和国劳动法》为主体相关法律、法规、司法解释的颁布实施，为人民法院审理此类案件提供了有力的适用法律依据，但在司法实践中适用仍感到有许多问题需要进一步商讨。笔者就目前审理此类案件中遇到的相问题，提出一些不成熟的思考意见。

一、人民法院受理劳动争议案件的立案条件应作适当的放宽，以及时保护劳动者的合法权益。

《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之形成劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。该法条是对劳动法适用主体范围的界定。第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。该二条法条是对劳动争议案件处理程序的规定。2001年3月22日，最高人民法院颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》），该《解释》第一条关于劳动者和用人单位的界定与《劳动法》第二条相同。从这里可以看出，劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决是人民法院受理劳动争议案件的前置程序，没有劳动争议仲裁委员会的裁决程序，当事人向人民法院起诉的劳动争议案件，人民法院不予受理。笔者认为这一规定限制太严，不利于保护弱势群体的合法权益，即对劳动者不利，不利于对其民事权利给予及时司法保护。首先，目前以公有制为主体的国有企业、集体企业组织相对弱化，而以私有制为主体的股份制企业、合伙企业、个体工商户等民营经济组织正以强劲的势头发展，占相当大比例。国有企业和国有控股企业的管理水平相关较高，对劳动者的劳动保护也相对科学完善，它们与劳动者的劳动争议较少。而大量的纠纷则出现在民营企业等个体经济组织。据报道，一些业主无视《劳动法》规定，以营利为目的，任意延长工人工作时间，克扣工人工资，殴打侮辱工人，限制工人人身自由，剥夺工人休息权，劳动保护、福利待遇等等恶性案事件屡有发生，且呈上升趋势，这些争议纠纷单凭一个劳动争议仲裁部门去解决处理，显然力不从心，力度上值得考虑。其次，劳动者与民营企业之间属平等民事主体，不存在行政隶属关系，双方都是以营利为目的，根据劳动合同的约定，各自行使自己的权利，承担自己的义务，劳动者接受企业的管理只是履行合同，而不是基于法定，因此他们之间不存在管理与被管理关系，属典型的劳务合同关系。其三，将民营企业与劳动者的争议纳入仲裁前置程序不利于及时保护弱者的合法权益。根据《劳动法》及《解释》的规定，当事人申请仲裁委员会仲裁，仲裁委员会作出仲裁的期限为六十日，不服的在十五日内可以向人民法院起诉，人民法院受理后再审理，对一审判决不服的可以上诉，这些法定的期限对于外地务工或家中一贫如洗急于生活救助的弱势群体来讲是多遥远而漫长的期限，而由人民法院直接受理，则可采取民事诉讼法规定的先予执行，财产保全等诉讼中的强制措施，便于及时保护当事人合法权益。因此，笔者认为，在《劳动法》、《解释》规定比较严格的情况下，可区别情况对待仲裁前置程序规定，未经仲裁机关仲裁裁决的，人民法院不予受理。对于民营企业与劳动者之间的劳动争议，应由劳动者自主行使权利，申请仲裁的，仲裁机关及时受理仲裁，向人民法院提出民事诉讼的，人民法院可直接按一般民事案件受理，以及时有效的保护当事人的合法权益。

二、规定当事人申请仲裁的期限过短，不利于全面保护当事人的实体权益。

《劳动法》第八十二条和《解释》第三条规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。《解释》第三条对《劳动法》第二条作了进一步补充，明确以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回诉讼请求。该《解释》虽对当事人超过申请限期的劳动争议仲裁部门不予受理作了明确的补充规定，同时也对超过仲裁申请期限作了明确的规定，应判决驳回诉讼请求，只是附加了不可抗力或者其他正当理由这二项抗辩事由，但只是在程序意义上给了当事人的诉权，而在实体意义上无丝毫权利。在司法实践中，对什么是不可抗力容易掌握，但其他正当理由这一弹性规定指的是什么情形却未作进一步的明确解释，司法实践中造成了当事人不理解，法官难操作。

2002年初，某军工企业（后脱钩）在70年代末招一批农民合同制工人，后因与军队脱离关系效益下降与30余名农民合同制工人解除了劳动关系，在解除时未按劳动法及劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见给予一次性补偿，仅按工作年限发给工人千余元工资补助，这些工人就回乡劳动。同年九月，当得知劳动部门解除农民合同视同用人单位解除正式工人劳动合同的规定，能够得到相当数额的补偿时，遂提出申请要求劳动争议仲裁，仲裁机构以当事人的申请超过六十日为由裁决不予受理，当事人起诉至人民法院。在庭审中双方当事人围绕《解释》第三条有无正当理由这一焦点展开辩论。劳动者称是农民，文化素质、法律水平相对较低，不知道有关规定，知道具体规定后就及时申请仲裁。而用人单位称，《劳动法》是在报刊、电视上公布的，劳动者应当知道，超过申请期限申请仲裁，没有正当理由，最后法院判决驳回了劳动者的诉讼请求。就此案来讲，笔者认为，这30余位劳动者确实是实体权益的受损者，企业也应当给予足额补偿，但因他们当时不知道这些政策规定，只认为自己是农民合同工人，人家不让干就算了，造成知道自己权益受损时已超过了六十日申请仲裁期限。因此，笔者建议应对六十日的规定通过法定程序予以延长。可比照《民法通则》关于诉讼时效的规定，以利于法律的统一。对《解释》中关于其他正当理由问题应进一步明确规定，列出具体内容，以便在司法实践中容易操作。

三、依法准确界定经济性裁员与解除劳动关系的界限，严防以经济性裁员为名解除劳动关系，造成职工申诉无门。

随着市场竞争的日益激烈，一些劣势企业效益日渐降低，职工下岗的事情司空见惯，职工们由原来的不能接受发展到现在的逐步适应。但在司法实践中，我们常常遇到有的企业以经济性裁员为名擅自解除与劳动者的劳动关系，在审理案件时企业往往说自己是企业改制，职工是经济性裁员，法院不能受理此类案件。当然，如果确是经济性裁员，根据有关法律政策规定，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，但有的企业确实是借经济性裁员之名解除与劳动者的劳动关系。因此必须明确界定经济性裁员与解除劳动关系的区别，以正确审理此类案件，保护企业与劳动者的双方的合法权益。

劳动合同的解除是指劳动合同订立后或已形成事实劳动关系后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除可分为二种，法定解除和约定解除。劳动合同可以单方解除，也可以协商解除。单方解除另一方不服就形成劳动争议，是否准允就可能通过仲裁或诉讼程序予以确认。

根据《劳动法》第二十七条规定精神，对经济性裁员应理解为用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，经关有关劳动行政部门报告后，让富裕劳动者离开工作岗位，用人单位给予一定经济补偿的企业行政管理行为。根据劳动部《企业经济性裁减人员规定》第四条的规定，用人单位确需裁减人员的应按法定的程序进行：一是提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；二是提出裁减人员方案，内容还应包括为：被裁减人员关系、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；三是将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见；四是向当地劳动行政部门报告方案，并听取劳动行政部门意见；五是公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同关系手续，支付经济补偿偿金，出具裁减人员证明书。因此，在审判实践中审查其是解除劳动合同关系或是经济性裁员应由主张经济性裁员的一方进行举证。如举证不能或程序混乱，遗漏法定程序的，可根据实际情况确定企业经济性裁减人员行为不能成立，按解除劳动合同关系争议审理。