民办学校与不具有教师资格的劳动者之间因履行劳务合同发生的争议属人事争议还是劳动争议

时保平与上海市民办金苹果学校劳动合同纠纷上诉案

问题提示：民办学校与不具有教师资格的劳动者之间因履行劳务合同发生的争议属人事争议还是劳动争议？

【要点提示】

根据我国目前的法律、法规和规章的规定，教师、医生等事业单位的劳动者，既不属于公务员，也不属于比照实行公务员制度的人员，同时又不是《劳动法》所调整的实行劳动合同制度的事业单位的劳动者。民办学校作为民办非企业单位，与不具有教师资格的劳动者之间因履行劳务合同发生的争议，在没有相关法律、法规的情况下不宜适用人事仲裁程序，判断是否作为劳动争议案件受理，主要以用人单位是否与劳动者形成劳动关系为依据，而非根据用人单位的性质确定。

【案例索引】

一审：上海市浦东新区人民法院（2007）浦民一（民）初字第9384号（2007年8月15日）

二审：上海市第一中级人民法院（2007）沪一中民一（民）终字第3235号（2007年11月8日）

【案情】

原告（被上诉人）：时保平。

被告（上诉人）：上海市民办金苹果学校。

原告时保平诉称：原告于2006年9月进入被告处工作，双方签订期限为2006年9月22日至2007年6月30日的劳务协议，原告担任生活老师，每月工资为人民币1150元。2007年3月25日晚7时许，被告的学生公寓发生盗窃事件，原告即向被告领导汇报，并要求报警，但被告未报警。3月29日上午9时30分原告向公安部门报警，中午被告辞退原告。原告要求被告恢复与原告的劳动关系并向原告赔礼道歉，要求被告按每月1150元的标准支付2007年4月1日至诉讼结束之日的工资。

被告上海市民办金苹果学校辩称：原、被告的争议是事业单位与聘用人员之间的人事争议，而非劳动争议，劳动争议仲裁委的决定是正确的；原告的请求未经人事争议仲裁，法院不应受理。由于原告考核不合格，工作未尽到义务，被告依据双方协议第六条第五、第八项对其做出辞退的处理；原告于2007年3月29日收到辞退书，其请求已过时效。综上，被告不同意原告的诉讼请求。

【审判】

一审法院认为，劳动者与用人单位发生争议后，提出仲裁要求的一方应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。被告于2007年3月29日辞退原告，原告于5月23日提请仲裁，未超过仲裁申诉时效。原告并不具有教师资格，其与被告签订劳务协议书，双方建立劳动合同关系，因此发生的争议属于劳动合同纠纷范畴，由我国的劳动法进行调整。原告申请仲裁处理并无不当；被告以双方纠纷系人事争议为由，认为原告未经人事争议仲裁处理的意见，不予采信。被告以劳务协议中约定的相关条款对原告做出辞退决定，因其所提供的证据意见超过举证期限，不予确认，即被告没有相关证据予以证明，原告要求被告恢复劳动关系和按照每月1150元标准支付工资的请求，理由正当，本应予以支持；但鉴于双方的劳务协议约定的期限至2007年6月30日到期终止，故恢复劳动关系的请求已无实际意义；基于保护劳动者的相关权益，避免双方因劳动关系终止时间产生争议，确认双方的劳动关系于2007年6月30日终止；被告应支付原告2007年4月1日起至6月30日的工资3450元；原告要求被告支付2007年7月1日至诉讼结束之日止的工资的请求，不予支持。原告要求被告赔礼道歉的请求，没有依据，不予支持。

一审宣判后，被告不服提出上诉。被告认为其系民办非企业单位，双方争议应当适用人事争议仲裁前置程序；原告时保平申请了劳动争议仲裁，且劳动争议仲裁委员会以时保平的请求不属于其受理范围为由，做出不予受理的决定，故劳动争议仲裁未进入实体审理；一审法院在解决程序问题以前不应就实体问题方面的证据进行审查，认定其所提供的证据超过了举证期限不正确。原告的每月基本工资为800元，一审法院以1150元为标准计算工资基数，其中包括了考勤津贴250元、精神文明奖50元和行为规范奖50元，原告违反合同约定被辞退，其要求此后的考勤津贴和奖励没有依据。一审法院认定恢复劳动关系的请求无实际意义，又判决被告支付其2007年4月1日起至6月30日的工资没有依据，原告自2007年3月29日起未上班，双方的劳动合同实际上未再继续履行，工资支付的前提条件不存在；即使要承担解除劳动关系的责任，被告也仅需按每满一年支付原告一个月工资的经济补偿金承担责任。请求二审法院撤销原审判决，改判驳回原告在原审时提出的诉讼请求。

二审法院经审理认定原审法院确认的事实无误，另查明上海市民办金苹果学校系上海市民办非企业单位。

二审法院认为，我国《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成的劳动关系的劳动者，适用本法。上海市根据劳动法并结合本市的实际情况制定的《上海市劳动合同条例》第二条规定，本市行政区域内的企业、个体经济组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等用人单位与劳动者建立或者形成劳动合同关系的，适用本条例。以上法律、法规均未将民办非企业单位排斥在用人单位之外。且是否作为劳动争议案件受理，主要以用人单位是否与劳动者形成劳动关系为依据，而非根据用人单位的性质而定。时保平系不具有教师资格的劳动者，其与金苹果学校签订劳务协议书，双方形成的是劳动关系，双方为履行劳动权利义务而发生的争议应当属于劳动争议受理范围。时保平亦向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，仲裁委做出不予受理的决定可视为已经过仲裁前置程序。原审法院进行实体审理并无不当。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十四条之规定，当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。金苹果学校未在原审法院指定的举证期限内提交证据，其逾期提交的证据材料，时保平又不同意质证，金苹果学校只能承担证据失权的法律后果。因金苹果学校未在举证期限内提供证据证明时保平存在违反劳务协议的行为，金苹果学校提前解除双方的劳务协议缺乏事实依据，双方的劳动关系应予恢复；鉴于一审判决时，双方的劳务协议已经到期终止，恢复劳动关系已无实际意义；原审法院判决对时保平的该项诉请不予支持并无不当，但这并不意味着双方劳动关系终结发生的改变—仍为合同到期终止而非提前解除，也不导致劳动合同提前解除情况下用人单位需支付经济补偿金的法律后果。又因时保平2007年4月1日以后未上班系金苹果学校将其辞退所致，而非时保平主观上不履行劳动义务，故金苹果学校需赔偿时保平自2007年4月1日起至劳动合同期限届满之日止的工资损失。我国劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。工资包括计时、计件工资，还包括用人单位支付的奖金、津贴、补贴、延长工作时间的加班工资以及特殊情况下支付的工资等。故金苹果学校在正常情况下发放的考勤津贴、精神文明奖、行为规范奖应列入时保平的工资范畴。原审法院以1150元作为时保平月工资计算标准当属正确。综上，金苹果学校的上诉请求，均缺乏法律依据，原审判决正确，应予维持。上海市第一中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，做出如下判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

关于民办非企业单位与其员工的关系的性质，应适用劳动法还是人事管理制度，理论界存有不同见解，审判实践中也存在着不同的处理方法。如何认定本案原、被告之间的纠纷性质及处理程序，并在此基础上如何处理原告要求恢复已到期劳动合同等诉讼请求，是本案所涉的主要问题。

（一）本案应适用劳动争议还是人事争议程序进行处理？

本案的主要争议焦点为涉案纠纷应当适用劳动争议抑或人事争议程序进行处理。这便牵涉到劳动仲裁与人事仲裁的受理范围以及涉案纠纷的性质。

关于劳动仲裁的受理范围，根据《劳动法》第二条及《上海市劳动合同条例》第二条之规定，企业、个体经济组织和劳动者形成劳动关系的，以及国家机关、事业单位、社会团体等用人单位与劳动者建立或者形成劳动合同关系的，均属于劳动仲裁的受理范围。关于人事仲裁的受理范围，根据2007年10月1日起生效的《人事争议处理规定》，主要适用于：（1）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；（3）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；（4）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（5）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

本案被告民办金苹果学校非社团组织，那么是否属于事业单位呢？根据民政部民发[2001] 306号《教育类民办非企业单位登记办法（试行）》第二条的规定，经县级以上地方人民政府或县级以上地方人民政府教育行政部门审批设立的，由企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人，利用非国家财政性教育经费，面向社会举办的学校及其他教育机构为教育类民办非企业单位。而人事争议中的事业单位是指经过各级编制部门批准使用事业单位编制的单位。故本案被告民办金苹果学校当属于教育类民办非企业，而非事业单位，在无相关法律、法规规定民办非企业单位可以适用人事仲裁程序的情况下，本案纠纷难以适用人事争议处理程序。

虽然《上海市事业单位人事争议处理办法》（上海市人民政府沪府发[2004] 37号文）第二条中规定“民办非企业单位、使用事业编制的社会团体与其聘用的工作人员因聘用关系的建立、变更、终止、解除等发生的争议的处理，可以按照本办法执行。”但该规定系地方性规章，而非地方性法规，且该规定的表述为“可以按照本办法执行”，而非“必须按照本办法执行”。衡量劳动者与用人单位之间因履行劳动权利义务的纠纷，应作为劳动争议还是人事争议案件受理，主要以用人单位是否与劳动者形成劳动关系为依据，本案原告时保平系不具有教师资格的劳动者，其与民办金苹果学校签订劳务协议书，双方已形成了劳动合同关系；此外，劳动法律法规并未将民办非企业单位排斥在用人单位之外，本案审理时已由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并即将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》并于第二条明确将民办非企业单位列为用人单位。因此，人民法院在综合考量各方面因素的基础上，认定本案属于劳动争议案件受理范围，并将劳动争议仲裁委员会做出不予受理的决定视为已经过仲裁前置程序，对本案进行实体审理。

（二）在用人单位无故辞退劳动者的前提下，劳动者要求恢复已经到期的劳动合同关系，应如何处理？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依法签订的劳动合同，对双方均具有法律约束力。非具备法定事由，用人单位不得擅自解除劳动合同。本案被告在不具备任何法定事由的情况下，单方解除双方劳动合同，显属不当，原告据此请求恢复劳动关系，应属正当。但本案的特殊性在于一审判决时，原、被告签订的劳务协议书已经到期，劳动合同即行终止。在双方劳动合同已到期、合同效力自然终止的情况下，人民法院判决恢复双方的劳动关系已无实际意义，且与双方先前的自由合意之协议相悖。因此，法院对于原告要求恢复已经到期的劳动合同关系的主张，未予支持，同时，为避免双方因劳动关系终止时间产生争议，法院在判决中明确了双方的劳动关系于2007年6月30日终止，被告应当支付自违反解除劳动合同之次日起至劳动合同终止之日的工资。此外，在《劳动合同法》实施之前，因劳动合同期满而终止的，用人单位无需支付经济补偿金，虽然本案原告恢复劳动关系的诉讼请求未得到支持，但这并不意味着双方劳动关系终结方式的改变，即劳动合同因到期终止而非提前解除，不导致劳动关系提前解除的情形下需由用人单位支付经济补偿金的法律后果，故本案被告民办金苹果学校无需再行支付原告解除劳动关系的经济补偿金。

（三）原告时保平的工资标准如何判定？

本案被告民办金苹果学校对原告的工资标准提出了异议。根据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995 ] 309号）第五十三条，劳动法中“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，本案被告民办金苹果学校在正常情况下发放的考勤津贴、精神文明奖、行为规范奖应列入原告时保平的工资范畴。法院据此以每月1150元作为原告时保平的工资计算标准，当属正确。

（四）时保平申请劳动争议仲裁时，是否已经超过仲裁申诉时效？

我国《劳动法》第八十二条规定：劳动者于用人单位发生劳动争议后，提出仲裁要求的一方应自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。民办金苹果学校于2007年3月29日辞退时保平，双方的劳动争议发生之日为2007年3月30日，时保平于2007年5月23日提出仲裁申请，未超过“自争议发生之日起六十日内”的仲裁申诉时效，因此原告的诉讼请求应予进行实体审理。

（一审独任审判员：朱力 二审合议庭成员：胡永庆　蒋克勤　郑东和 编写人：上海市 浦东 新区人民法院　朱力　孙少君 责任编辑：黄斌）