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多重劳动关系之司法判定

日期:2018-05-22 来源:网 作者:网 阅读:0次 [字体: ] 背景色:        

多重劳动关系之司法判定

作者:曹文兵 王欢
  
【案情回放】

2010年3月,冯某入职华博电机公司任财务总监。2011年9月17日,华博三六公司任命冯某为财务总监。其后,冯某又兼任华博阳光公司的财务总监。华博三六公司和华博阳光公司系华博电机公司的全资子公司,华博电机公司和华博三六公司的法定代表人与华博阳光公司的法定代表人系夫妻关系。上述三公司分别每月向冯某发放数额不等的工资,三公司均未与冯某签订劳动合同。2013年8月20日,冯某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决华博电机公司支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿金。仲裁委支持了冯某的部分仲裁请求。

冯某不服仲裁裁决,诉至法院。华博三六公司、华博阳光公司辩称与冯某之间系劳务关系,一审法院经审理认为,尽管上述三公司均未与冯某签订劳动合同,但依据冯某的工作内容、领取工资的实际情况以及三公司系关联企业的事实,应当认定三公司与冯某之间为由华博电机公司主导的、混合的共同劳动关系,判决上述三公司连带支付未签订劳动合同的双倍工资差额及未足额发放的工资差额。二审法院经审理认为,冯某与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司同时建立多重劳动关系,对一审判决予以维持。

【不同观点】

本案争议焦点是:冯某是否可以同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。主要存在以下不同观点:

第一种观点认为,冯某与华博电机公司构成劳动关系,与华博三六公司、华博阳光公司构成劳务关系。理由如下:从上班时间来看,冯某不可能同时与三个公司都建立全日制的劳动关系;认可多重劳动关系会造成社会保险关系上的混乱;从劳动法第九十一条的规定推断,法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。因此,冯某在与华博电机公司建立劳动关系之后,与另外两公司仅能形成劳务关系。

第二种观点认为,冯某仅与华博电机公司构成劳动关系,与华博三六公司、华博阳光公司不存在劳动关系或劳务关系。理由如下:由于关联企业内部在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系,劳动者与关联公司之间应只存在一层劳动关系。冯某到华博三六公司、华博阳光公司从事财务工作的行为应认定为母公司华博电机公司对两个子公司的内部管理行为。冯某仅与华博电机公司形成劳动关系。

第三种观点认为,冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。理由如下:从法律规定来看,我国劳动合同法并未禁止多重劳动关系。只要用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,未给其他单位造成损失的,并没有法律上的不利后果。从事实来看,三公司与冯某之间的任职文件、工资发放、工作内容均系独立的,各任职文件中均没有工作派遣的意思表示。没有证据显示冯某向三公司提供的劳动在用工形式、工作时间、领取报酬的方式上有任何差别。

【法官回应】

只要符合多重劳动关系之特征就应予以认定

1.多重劳动关系的概念、特征及分类

多重劳动关系是指一个劳动者在同一时期与两个或两个以上的用人单位建立或形成的均符合劳动关系构成要件的用工关系。多重劳动关系应当具备以下几个特征:一是劳动者必须为同一人;二是用人单位必须是不同的法律主体,而非一个系另一个单位的分支机构;三是多个劳动关系存续的时间段必须有重合期;四是劳动者与每个用人单位之间形成的用工关系都必须是劳动关系,即符合劳动关系的构成要件。

目前我们国家法律承认的多重劳动关系的类型有: “虚实并存”的多重劳动关系,主要存在于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待工人员及企业经营性停产放长假人员中,这些人员实际上已经不在该单位上班,也不受单位规章制度的约束,但仍然与原用人单位保持虚化的劳动关系,其随后又与其他单位建立起名副其实的劳动关系。最高人民法院2010年9月14日出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”;非全日制多重劳动关系,《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定:“从事非全日制工作的劳动者,可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系”。劳动合同法第六十九条第二款规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”;兼职之多重劳动关系,即劳动者与一个单位建立全日制劳动关系和一个或一个以上的单位建立非全日制劳动关系。实践中普遍认为劳动合同法第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带责任”之规定指的就是这种从事兼职的多重劳动关系。

2.全日制多重劳动关系之认定

关于是否存在全日制的多重劳动关系争议较大。有观点认为不存在全日制的多重劳动关系,理由是:从客观上来讲,由于全日制劳动关系中劳动者的劳动时间饱和,很难再建立其他全日制劳动关系。全日制劳动关系对劳动者的上班时间有要求,如果一个劳动者存在两个或两个以上的全日制劳动关系,其总的上班时间会超过法律准许的最长工作时间。从主观上来讲,用人单位出于对劳动者工作业绩的要求、保护商业秘密、避免同行业竞争的考虑,不会轻易同意劳动者再建立其他的全日制劳动关系。从法律规定看,我国劳动合同法规定全日制用人单位必须给劳动者缴纳社保,而一个劳动者仅有一个社保账户,仅允许一家用人单位为其缴纳社保,如果存在全日制的多重劳动关系,势必有一个以上的用人单位不能为劳动者缴纳社保。因此,反对者认为我国法律不认可全日制的多重劳动关系,后建立的劳动关系仅能按照劳务关系对待。

笔者认为客观上存在全日制的多重劳动关系。第一,我国法律虽然不倡导全日制多重劳动关系,但也并不禁止全日制多重劳动关系的存在。劳动合同法第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带责任”的规定,即是在承认存在多重劳动关系的前提下,规定了因多重劳动关系给在先建立劳动关系的用人单位造成损失的救济措施。第二,全日制的多重劳动关系具备存在条件。随着互联网的发展,劳动者提供劳动的形式也呈现多样化,传统坐班制的工作方式正逐渐发生变化,一部分用人单位因为工作的特殊性,实行无需坐班、不定时的、以完成一定工作目标为要求的灵活的工作制,这为全日制多重劳动关系的产生创造了时间和空间条件。第三,社会保险制度问题不能否定全日制多重劳动关系的客观存在。现有法律规定一个劳动者仅能有一个统筹社保账号,确实导致全日制多重劳动关系中必然存在一个以上不能为劳动者缴纳社保的单位,会造成社会保险关系的混乱,但这是社保制度本身存在的问题,是未来相关社会保险法律法规应该完善的方向,不能以此否定全日制多重劳动关系的客观存在。如果劳动者与多个用人单位分别基于公平、平等、自愿的原则建立全日制劳动关系,法律应予认可。

就本案而言,首先,冯某作为拥有注册会计师资格的高级财务管理人员,其工作性质决定其不必全天在单位上班,互联网、通讯技术的发展使其可以随时随地为单位提供劳动,这为冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司建立劳动关系创造了时间和空间条件。其次,因为华博电机公司与华博三六公司、华博阳光公司是关联公司,也就不存在公司会担心冯某同时为另外两家公司工作而影响其工作业绩、侵犯商业秘密或是造成同行业竞争,为冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司建立劳动关系扫清了障碍。最后,没有证据显示冯某在华博三六公司、华博阳光公司从事的是非全日制的兼职工作,如果简单地以不可能存在全日制多重劳动关系为由,将后建立的与华博三六公司、华博阳光公司的关系认定为劳务关系,剥夺冯某在要求未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金等方面的权利,显失公平。从司法程序上认可全日制多重劳动关系的存在不仅是尊重劳动者和用人单位自主建立劳动合同的意愿,更有利于保护劳动者的合法权益。因此,对于华博三六公司、华博阳光公司主张其与冯某建立的是劳务关系,法院应不予支持。

(作者单位:湖北省武汉市中级人民法院)


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