“五一”期间加班，能用调休代替加班费吗？
“五一”小长假
有的小伙伴出门看世界
有的小伙伴则坚守工作
那么，问题来了
假期加班费可以用调休代替吗？
线上加班能要求支付加班费吗？
......
一起来解锁
假期加班费可以用调休代替吗？
根据劳动法规定，法定节假日加班不能以补休或调休代替加班费。5月1日当天加班的，不能以补休代替加班费，其他时间用人单位可以安排补休来弥补，无须支付加班费。
休息日这一类型的加班，应当安排补休，不能安排补休的，应当支付加班费，且补休时间应等同于加班时间。
“线上加班”完成工作任务能否要求支付加班工资？
2024年1月25日，最高法、人社部、全总联合发布涉欠薪纠纷典型案例，在案例六李某诉某文化传媒公司劳动争议案中明确，人民法院在认定“线上加班”加班费时，应以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。
劳动者可以拒绝假期加班吗？
为保障劳动者的合法权益，用人单位安排劳动者加班，必须按照严格的条件和程序进行，以协商为前提，不能强迫或变相强迫劳动者加班，强迫加班的，劳动者有权拒绝。所以一般情况下，劳动者可以拒绝用人单位的假期加班要求。
但是特殊情形下，劳动者必须服从，不得拒绝加班，主要包括以下几种情形：
1.发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者和人民的安全健康和国家财产安全，需要紧急处理；
2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修；
3.必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
4.为完成国家紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等。
用人单位可否以“员工拒绝加班”为由辞退员工？
劳动者的合法权益受法律保护。在非工作时间内，偶尔加班完成紧急工作，这种情况在所难免，用人单位经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但用人单位不能强迫劳动者加班。另外，只有劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才可以解除劳动合同，且依据的规章制度必须经民主程序制定，需进行公示或组织劳动者学习，如果不具备有关情形，用人单位强行安排加班，而劳动者不同意的，劳动者一般并不构成过错或违纪。因此，用人单位不可轻视员工的个人权益，超越法律边界随意行使自己的用工管理权。
近年来，以“严重违反公司规章制度”为由单方解除劳动关系所产生的诉讼逐渐增多，司法实务中对于该类纠纷如何认定？有哪些要件？一起用以下几个问题来了解：
用人单位规章制度是否合法？
（一）规章制度内容需要具有合法性，规章制度可作为解除劳动合同的依据的前提，首先是规章制度的内容不违反法律法规和政策规定，且不得超越劳动与管理的范畴。比如一些企业的规章制度限制规定婚恋自由的，安排加班员工必须无条件服从等这类规定，在处理纠纷时，法院一般不会认定。
（二）规章制度制订程序需要合法，用人单位根据实际经营需要和用工情况，在制定、修改或者决定有关劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度应当向劳动者进行公示。公示的方式应当引起劳动者足够的注意，比如入职培训时企业组织统一学习单位规章制度；在食堂、厂区、宿舍等地方张贴相关规章制度内容；在劳动合同中将规章制度作为附件并加以强调；通过线上线下的形式发放《员工手册》并做好签收记录等。
“严重违反规章制度”的认定标准？
首先“违反规章制度”的行为应限于违背劳动合同义务而非其他不相关的行为，程度上要求足以导致劳动合同解除，即劳动者的行为实际上剥夺了用人单位根据合同规定期待得到的利益。对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从行为性质的恶意程度和行为后果的严重程度来进行判断，对于行为后果严重程度的认定可进一步区分为影响类后果和损失类后果。主要从以下几个因素来进行考量。
(一)劳动者“违反规章制度”行为的性质。
现实中企业规模不同，行业类型不同，职工的职业属性不同，职工实施相同的违纪行为，其行为性质可能会完全不一致。如果劳动者的岗位职责具有特殊性，那么对其要求便高于一般劳动者的要求。比如长兴法院审理的苗某与某旅游公司劳动争议中，作为动物园观光车驾驶员的苗某，利用其职务便利，将其家属购买的观光车门票私自出售给游客，并私下收取费用，后被游客举报，企业以“严重违反公司规章制度”为由单方解除了劳动关系，被法院认定为合法解除。法院判决说理明确观光车司机的职业具有特殊性，园区的载客及验票行为均系其个人完成，企业缺乏客观监督，劳动者应认真履职，具有更高的忠诚义务及诚信义务。单方解除并无不当。
(二)劳动者行为给用人单位造成重大损失。
该类型主要发生在职工操作失误、重大失职所导致的劳动争议中。实际发生的经济损失应明确到金额的分级处罚，以确定是否构成“严重”。但是，损失金额并非唯一考量的因素，预期利益损失也是鲜明的损失之一，在用人单位行业特点鲜明的情况下，比如餐饮、旅游、食品加工等行业，当用人单位因行业特点在规章制度中有特殊规定时，劳动者违纪行为与之具有关联性的，司法实务中也会对该判断要素予以充分考虑。但对于预期利益损失需要由用人单位充分举证劳动者违纪行为与预期利益损失之间存在因果关系。
（三）劳动者行为对用人单位造成严重影响。
对于影响程度的判断可以结合用人单位的类型规模，经营管理、信赖基础、声誉影响等。劳动者的行为，例如影响劳资关系的过激行为，破坏公司秩序等到达一定程度便可认定为具有严重性。比如长兴法院审理的一起房地产销售引发的劳动争议中，由于房产销售人员出现群体性的“飞单”或“倒客”行为，给企业造成了超额支付佣金的后果，企业以“严重违反公司规章制度”为由单方解除了劳动关系，被法院认定为合法解除。法院判决说理明确房产销售人员的行为严重损害了公司利益，且破坏了企业形象，并对企业的日常管理造成不可忽视的影响，企业单方解除并无不当。
解除程序是否合法？
解除程序的合法性问题也是影响严重违纪解除劳动合同案件判决的一大因素，一般情况下用人单位解雇程序违法将导致解除行为违法。用人单位以“严重违反规章制度”为由单方解除劳动关系的需将理由通知工会，之后应在解除劳动关系时同时出具解除合同的证明。如果用人单位在规章制度中详细规定了对于“严重违反规章制度”行为的解除程序，亦应予以遵守。比如长兴法院审理的戴某某与江苏某企业劳动争议案件中，虽劳动者存在着违法规章制度中的累积性违纪行为，但用人单位未按照规章制度规定的“前置程序（警告、记过、扣绩效）进行处理，径直单方解除了劳动合同，最终被法院认定为违法解除。
实践中，不同的解除劳动合同的方式，会直接影响劳动者和用人单位的权益，最直观的表现就是经济补偿金与赔偿金的适用。从经济补偿金和赔偿金的性质和适用情形来看，支付经济补偿金是劳动合同解除后，用人单位应承担的一种法定责任，带有补偿性质；而赔偿金主要是针对用人单位违法解除劳动合同行为而进行的一种赔偿，带有惩罚性质，二者不能同时适用。
在处理劳动纠纷实践中，有不少劳动者主张是被用人单位口头辞退，而用人单位则主张是劳动者自动离职，对此，应由各自承担举证责任。建议劳动者在解除劳动合同时，明确解除合同的性质，是单方解除还是双方协商解除。当用人单位面对劳动者无故不按要求履行劳动合同的，也应该及时采取发出书面通知等方式，要求劳动者积极履行劳动合同，避免承担不必要的法律风险。
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