法院有权对规章制度中带有“无正当理由”的条款进行审查
声明丨本站部分内容系转载，如您知悉或认为本站刊载的内容存在任何版权问题，敬请告知处理。
基本事实
2021年10月14日，A公司以L严重违反用人单位的规章制度、违反诚实信用原则、违反劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德为由，与L自2021年10月14日起解除劳动合同。
庭审中，A公司主张L违反了《员工手册》中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，A公司可以解除劳动合同。为此，A公司提供L与其直属领导Ｘ的邮件往来记录证明其主张，2021年8月11日8：45分，Ｘ向L发送邮件载明，“…以下CR上线任务需要在8月17日之前完成，请您按时完成工作并将工作完成报告书面答复我。MTS系统需求列表：DDTEAM-66、DDTEAM-476…OA系统需求列表：CR2001879、CR2002203”。2021年8月13日15：28分，L回复Ｘ，“以下邮件中提及的MTS、OA、CR共计20个，经过排查，其中13个已经上线或者撤销；1个实际由上海团队负责实施；其余6个CR均处于“UAT进行中”或者“UAT完成”状态，但是由于各类客观条件限制导致其难以在短期内安排上线…在获得你的确认与授权后，我将协调各个相关团队，包括业务用户，进行后续计划的评估/修订/实施，直至全部上线或撤销…另外特别追加一些说明：我受理以下邮件中部分相对合理要求，并不代表我接受该工作岗位的变更安排，亦不代表我接受相应任务的考核目标…”。
2021年8月20日12：47分，Ｘ向L发送邮件载明，“共23个CR，9个CR已上线…其他11个未上线的需求请按之前约定的计划进行上线，作为个人贡献者，需求编写、代码编写、测试和上线流程安排并不需要我授权。还请马上执行，在三个工作日内完成以上事项，个人的业绩需要看实际的个人工作产出”。2021年8月23日17：17分，L回复Ｘ，“以下邮件中的要求在AD团队范围内没有任何同事可以独立完成，不具备可行性和普适性，故我只能拒绝接受，还请万望理解，多谢了。
劳动仲裁：合法解除
L就劳动合同解除事宜与A公司发生争议。L于2021年11月2日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（下称东城区仲裁委）提起仲裁申请，东城区仲裁委于2021年12月27日作出京东劳人仲字[2022]第122号裁决书，裁决确认双方在2018年8月1日至2021年10月14日存在劳动关系；驳回L的其他申请请求。L不服仲裁裁决，提起本案诉讼。
一审法院：法院有权对“无正当理由”进行审查
用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。本案中，用人单位据以解除L的依据是《员工手册》，L在员工确认单上签字，确认已经认真阅读、理解并认可《员工手册》中的内容等，可以说明《员工手册》已经告知了劳动者，对L具有效力。在本案中，A公司解除依据的条款为第五章劳动纪律及处分中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的情形可以解除劳动合同。由于上述条款的规定较为抽象，对劳动者而言缺乏可预期性，对于用人单位规章制度的合理性，法院有权进行审查。上述条款中明确了不服从或拒不接受工作分配、指挥的前提是无正当理由，对于“无正当理由”首先应从两方面理解，一是用人单位分配的任务是否合理。如果用人单位分配的任务超过了劳动者应承受的能力范围，劳动者未完成，不能视为是无正当理由不服从工作。对于分配任务的合理性，应由用人单位承担举证责任。本案中，L的直属领导在8月11日上午分配给L23个CR上线任务，并且要求在七日内完成，L收到任务后也积极回复，并完成了部分任务。但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，L也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成。而A公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从L无法按时完成工作任务就认定L拒不服从工作安排。二是劳动者自身能否胜任工作。劳动者能否胜任工作任务，应该从劳动者的工作性质、专业特长，工作经验等方面考量。L在岗位调整前为信息技术部营运开发高级经理（团队长），调整后为信息技术部交付高级经理（个人贡献者），L的岗位调整也有一个适应的过程，A公司将原分配给团队的任务分配给L个人，虽然是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，L也提出了自己的疑问，因此从主观上来说不能说L无故不服从工作分配。
综上所述，L不存在无正当理由不服从工作分配的情形，况且用人单位负有对职工进行职业培训提高职工技能的义务，即使A公司认为L工作上不能胜任工作，对于L这样一个工作多年的老员工，也应给予L一个适应和学习提高的机会，担负起其应有的职业培训职责，而不是简单的直接解除劳动合同。故，A公司解除劳动合同的行为，缺乏事实依据和合理性，属于违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条规定，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者有权要求继续履行劳动合同，A公司又不能证明存在继续履行劳动合同的障碍，因此L要求恢复与A公司劳动关系的主张，依法有据，法院予以支持。
二审法院：对“无正当理由”，应从用人单位分配的任务是否合理及劳动者自身能否胜任工作进行判断分析
用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。本案中，A公司主张依据的《员工手册》第五章劳动纪律及处分中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，解除与L的劳动合同关系，L否认其存在上述规定存在的情形。“无正当理由”一节，应从用人单位分配的任务是否合理及劳动者自身能否胜任工作进行判断分析。首先，本案中，L的直属领导在2021年8月11日上午分配给L23个CR上线任务，并且要求在七日内完成，L收到任务后也积极回复，并完成了部分任务，但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，L也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成，诉讼中，A公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从L无法按时完成工作任务就认定L拒不服从工作安排。其次，L之前的工作岗位为信息技术部营运开发高级经理（团队长），此后调整后为信息技术部交付高级经理（个人贡献者），L的工作岗位存在明显调整，作为劳动者确实需要一定的适应过程，A公司将原分配给团队的任务分配给L个人，虽然A公司主张是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，L也提出了自己的疑问，因此从主观上来说L并非无故不服从工作分配。故综上，一审法院认定L不存在无正当理由不服从工作分配的情形，A公司主张解除劳动合同理由不成立，属于违法解除，并无不当。L要求继续履行劳动合同，理由充分，本院予以支持。另，A公司关于其公司L之间不具备继续履行劳动合同的基础和条件的上诉理由，没有事实及法律依据，本院不予支持。
北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2023）京02民终1099号
上诉人（原审被告）：A大都会人寿保险有限公司。
被上诉人（原审原告）：L，男，1974年8月7日出生，汉族，住北京市朝阳区。
上诉人A大都会人寿保险有限公司（下称A公司）因与被上诉人L劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院(2022)京0101民初694号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年2月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
A公司上诉请求：同意一审判决第一项，撤销一审判决第二、三项，依法改判驳回L的全部诉讼请求。事实与理由：一审法院遗漏了L拒绝服从工作安排、严重违纪的重要事实。L拒绝服从我公司的工作安排，严重违反我公司的规章制度和劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德，我公司不得不在2021年10月14日解除双方的劳动合同。我公司解除行为合理合法，无需承担违法解除的法律责任，即无需继续履行劳动合同。退一万步而言，即使解除不当，我公司与L之间也不具备继续履行劳动合同的信任基础和客观条件。一、一审法院遗漏L拒绝服从工作安排、严重违纪的重要事实，我公司解除劳动合同符合法律规定，无需承担违法解除的法律责任，即无需继续履行劳动合同：1.一审法院遗漏了L拒绝服从工作安排的重要事实。我公司在2021年9月12日再次向L安排其职责、能力范围内的工作任务。然而，L在2021年9月13日未提供任何正当理由，径直明确拒绝工作安排：“由于以下工作内容不在我的当前工作岗位的职责范围内，我只能拒绝。”作为长期从事MTS等系统的维护和开发工作的信息技术核心系统经理，L再度断然拒绝工作的行为表明其严重违纪的恶劣态度。然而，一审法院却遗漏这一重要事实，对L违反劳动纪律和职业道德的行为视而不见。2.一审法官认为L不属于“无正当理由拒绝服从工作分配”，理由是L提出了异议，所以主观上不是“无正当理由”拒绝。我公司认为一审法官的认定和推理与本案事实不符，也与社会主义核心价值观不符，理由如下：（1）L的违纪行为是拒绝工作，而不是完不成工作。我公司安排的工作任务是MTS等系统的维护和开发工作，且不论我公司在一审阶段提交的L的学历证明及简历、岗位说明书和离职前三年的工作内容总结，足以说明我公司安排的所有工作任务都是在L工作范围和工作能力内的合理要求，均未超出L专业、技能水平，亦不具有侮辱性。（2）另外，一审法官多次询问L为何拒绝工作，L在庭审过程中先是声称自己是团队领导，只会审核下属已经编好的代码；后又声称自己看不懂MTS系统的计算机语言。如果看不懂计算机语言，又怎么能审核下属的工作成果呢。L的回答本身就是自相冲突的，可见L拒绝工作的理由根本是站不住脚的。（3）L作为从业20余年的IT高级技术人员，更应该积极面对工作和挑战，正如俗语所讲“干不干是态度问题，干好干坏是能力问题”。如果按照一审法官的认定逻辑，不论用人单位安排了什么工作任务，劳动者只要回复工作任务超出自己的能力和范围，就可以堂而皇之地拒绝工作。这样的工作态度显然不符合常人理解的逻辑和社会主义核心价值观中的敬业精神。3.我公司在长达数月的时间内，保持着对L专业技能的认可与尊重，一直与L积极沟通，希望得到L的工作配合。但是，L却完全拒绝服从工作安排，长期对抗管理，消极怠工，使得双方的信赖关系严重破损，劳动合同的履行已陷入僵局。我公司不得不在2021年10月14日解除L的劳动合同。此举系我公司公司行使用工自主权，符合法律规定，无需承担违法解除的法律责任。二、退一万步而言，即使解除劳动合同违法，我公司与L之间已经不具备继续履行劳动合同的信任基础和客观条件：1.劳动关系属于特殊的法律关系，有较强的人身隶属性。因此，劳动关系的继续履行需要建立在用人单位和劳动者相互信任的基础上。然而，L在劳动合同解除之前屡次拒绝服从工作安排，我公司因L严重违纪解除劳动合同，并且双方已经解除劳动合同已逾一年之久，双方显然不具备继续履行劳动合同的任何信任基础。2.另外，我公司在2022年5月进行组织结构调整，在北京地区不再设立系统开发维护的岗位。而L2021年9月离职前的岗位是我公司公司在北京地区设立的系统开发维护岗位，因此，L与我公司也不具备继续履行劳动合同的客观条件。
L辩称：同意一审判决，不同意A公司的上诉请求和理由。A公司提的几项上诉理由都不属实，一审质证期间我已经主张A公司解除劳动合同的行为没有依据。我不存在无理拒绝。关于上一年度的工作评价，本应在2月份就应当评价完毕，2月发放绩效奖金，但到4月23日才作出评价，双方就评价进行了多轮的沟通并提出申诉，此后A公司通过种种途径压迫我解除劳动合同，因此我才对主管上级提出投诉。A公司未经我同意变更我的工作岗位，新的工作岗位本身不应由我执行，即便要执行，也应当在我的工作能力范围之内布置工作。一审中我曾经要求A公司提交两个证据，一是曾经完成过类似工作任务的证明，一是我完成A公司布置的任务需要多长时间多少人完成，但A公司均拒绝提供，因此依据证据规则，应当认定A公司布置任务是不合理不适当的，因此我拒绝在新的岗位继续工作不是没有正当理由的。现在A公司只是与一个人有冲突，与其他管理者和同事关系正当。我为A公司工作的二十年来，一直兢兢业业，多次被评为优秀员工，双方的合作基础是没有问题的，继续履行劳动合同也是没有问题的。
L向一审法院起诉请求：1.确认我与A公司自2008年8月1日起建立劳动合同关系；2.恢复我与A公司之间的劳动关系；3.A公司向我补发2020年绩效奖金78468元。
一审法院认定事实：2008年8月1日，L与ＡＡ公司（后更名为A大都会人寿保险有限公司）签订《劳动合同书》，约定期限为3年，自2008年8月1日起至2011年7月31日止，合同试用期为3个月，自2008年8月1日起至2008年10月30日止。A公司担任副经理、项目管理一职。月度基本工资在扣缴适用的税款以及所需缴纳的社会保险费用、公积金（或其它法律要求缴纳的费用）之前为人民币14200元。双方于2011年7月31日续签劳动合同。又于2014年8月1日签订无固定期限劳动合同，约定自2014年8月1日起，岗位为信息技术部核心系统经理，月度基本工资调整为23500元。
L2020年绩效年终薪酬变动报表载明，2020年绩效评分为需要改进，2021年的基本工资不变，为439696.32元，2020年绩效年度中国绩效奖金发放，目标奖金比例（基本工资的百分比，截至12月31日）38%，目标奖金额（可能反映了因年度内工资或目标奖金比例变化）167088元，奖金发放额（于2021年3月支付）88620元，目标的53%。每年度公司的整体奖金发放率是根据绩效年度中国业绩达成结果。绩效奖金发放基于公司的整体奖金发放率、目标奖金金额和绩效评分。绩效奖金由公司自由裁量，为非固定奖励。总薪酬为528316.32元。
2021年6月27日，L领导Ｘ向L发送邮件，载明：“…基于5月20日、6月25日下午在上海的谈话，我作为你的直线团队长，对于您在2020年作为电销团队长的表现评定为不达标-即无法胜任交付团队（电销系统）团队长工作进行了解释和阐明。完成了2020年绩效结果评分及相关谈话。基于以上不胜任评定，现在决定自2021年4月起，您不再担任交付团队（电销系统）团队长工作，而是担任高级交付经理工作，直接向我汇报，作为个人贡献者，您在2021年的目标设定以及相关回顾时间如下…”
2021年6月30日，L向Ｘ发送邮件，载明：“由于上周五招募系统上线，周一周二都在安排和组织与试运行相关的事宜，非常抱歉回复有所延迟…尽管如此，我仍然会全力以赴的响应其他与工作相关的任何合理安排和要求，请予以理解…”
2021年7月22日16：40分，A公司公司职工echo向L发邮件，通知L自2021年6月27日，L职位从信息技术部应用开发高级经理（团队长），调整为信息技术部交付高级经理（个人贡献者）。7月22日17：41分，L向Ｘ、echo发送邮件称：“…我会全力配合与支持公司作出的调岗决定。但由于刚才的会议仅仅安排了签署文件的交接，并未就我提及的相关问题加以讨论和澄清，为更好的履行新的职责，我还是认为需要先就这些问题达成共识更为合理，非常抱歉在此之前我还暂时不能签署相关文件…”
2021年10月14日，A公司以L严重违反用人单位的规章制度、违反诚实信用原则、违反劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德为由，与L自2021年10月14日起解除劳动合同。
庭审中，A公司主张L违反了《员工手册》中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，A公司可以解除劳动合同。为此，A公司提供L与其直属领导Ｘ的邮件往来记录证明其主张，2021年8月11日8：45分，Ｘ向L发送邮件载明，“…以下CR上线任务需要在8月17日之前完成，请您按时完成工作并将工作完成报告书面答复我。MTS系统需求列表：DDTEAM-66、DDTEAM-476…OA系统需求列表：CR2001879、CR2002203”。2021年8月13日15：28分，L回复Ｘ，“以下邮件中提及的MTS、OA、CR共计20个，经过排查，其中13个已经上线或者撤销；1个实际由上海团队负责实施；其余6个CR均处于“UAT进行中”或者“UAT完成”状态，但是由于各类客观条件限制导致其难以在短期内安排上线…在获得你的确认与授权后，我将协调各个相关团队，包括业务用户，进行后续计划的评估/修订/实施，直至全部上线或撤销…另外特别追加一些说明：我受理以下邮件中部分相对合理要求，并不代表我接受该工作岗位的变更安排，亦不代表我接受相应任务的考核目标…”。
2021年8月20日12：47分，Ｘ向L发送邮件载明，“共23个CR，9个CR已上线…其他11个未上线的需求请按之前约定的计划进行上线，作为个人贡献者，需求编写、代码编写、测试和上线流程安排并不需要我授权。还请马上执行，在三个工作日内完成以上事项，个人的业绩需要看实际的个人工作产出”。2021年8月23日17：17分，L回复Ｘ，“以下邮件中的要求在AD团队范围内没有任何同事可以独立完成，不具备可行性和普适性，故我只能拒绝接受，还请万望理解，多谢了。
L就劳动合同解除事宜与A公司发生争议。L于2021年11月2日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（下称东城区仲裁委）提起仲裁申请，东城区仲裁委于2021年12月27日作出京东劳人仲字[2022]第122号裁决书，裁决确认双方在2018年8月1日至2021年10月14日存在劳动关系；驳回L的其他申请请求。L不服仲裁裁决，提起本案诉讼。
一审法院认为，A公司认可自2008年8月1日至2021年10月14日期间双方存在劳动关系，对此，法院予以确认。
关于补发绩效的问题。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。双方劳动合同约定奖金的数额为非固定，L在2020年绩效考核结果为需要改进，《2020绩效年终薪酬变动报表》显示支付绩效比例为53%，A公司按照该比例向L发放了2020年绩效奖金，现L未提供证据证明其应得全额奖金，故对L该项诉讼请求，法院不予支持。
关于解除劳动合同问题。用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。本案中，用人单位据以解除L的依据是《员工手册》，L在员工确认单上签字，确认已经认真阅读、理解并认可《员工手册》中的内容等，可以说明《员工手册》已经告知了劳动者，对L具有效力。在本案中，A公司解除依据的条款为第五章劳动纪律及处分中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的情形可以解除劳动合同。由于上述条款的规定较为抽象，对劳动者而言缺乏可预期性，对于用人单位规章制度的合理性，法院有权进行审查。上述条款中明确了不服从或拒不接受工作分配、指挥的前提是无正当理由，对于“无正当理由”首先应从两方面理解，一是用人单位分配的任务是否合理。如果用人单位分配的任务超过了劳动者应承受的能力范围，劳动者未完成，不能视为是无正当理由不服从工作。对于分配任务的合理性，应由用人单位承担举证责任。本案中，L的直属领导在8月11日上午分配给L23个CR上线任务，并且要求在七日内完成，L收到任务后也积极回复，并完成了部分任务。但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，L也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成。而A公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从L无法按时完成工作任务就认定L拒不服从工作安排。二是劳动者自身能否胜任工作。劳动者能否胜任工作任务，应该从劳动者的工作性质、专业特长，工作经验等方面考量。L在岗位调整前为信息技术部营运开发高级经理（团队长），调整后为信息技术部交付高级经理（个人贡献者），L的岗位调整也有一个适应的过程，A公司将原分配给团队的任务分配给L个人，虽然是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，L也提出了自己的疑问，因此从主观上来说不能说L无故不服从工作分配。
综上所述，L不存在无正当理由不服从工作分配的情形，况且用人单位负有对职工进行职业培训提高职工技能的义务，即使A公司认为L工作上不能胜任工作，对于L这样一个工作多年的老员工，也应给予L一个适应和学习提高的机会，担负起其应有的职业培训职责，而不是简单的直接解除劳动合同。故，A公司解除劳动合同的行为，缺乏事实依据和合理性，属于违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条规定，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者有权要求继续履行劳动合同，A公司又不能证明存在继续履行劳动合同的障碍，因此L要求恢复与A公司劳动关系的主张，依法有据，法院予以支持。
据此，一审法院于2022年9月15日判决：一、确认L与A大都会人寿保险有限公司之间在2008年8月1日至2021年10月14日存在劳动关系；二、L与A大都会人寿保险有限公司继续履行劳动合同；三、驳回L的其他诉讼请求。
二审查明事实与一审查明事实无异。本院二审期间，A公司、L分别围绕其上诉意见、答辩意见均依法提交了新证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。A公司提交：1.L到上海沟通工作改进的差旅费用凭证，用以证明我公司在5月21日、6月25日专门承担费用邀请L到上海会面沟通工作改进事宜，我公司对L进行了深入细致及多次的工作改进面谈，对L进行合理合法的辅导与管理，不存在一审法院所谓“没有给予老员工适应和学习机会”的情况；2.2021年7月22日L向我公司发送的邮件，用以证明L收到且确认了我公司对其工作内容变动的通知，且确认5月21日、6月25日组织其在上海会面沟通，对绩效沟通情况提出了改进建议。
针对上述新证据，L质证意见为：对证据1的真实性予以认可,该证据不是新证据，是逾期提供的证据，不应被采纳，且不能证明A公司采取了改进，具体谈的什么内容，A公司未提供相应的证据予以证明；对证据2的真实性认可，证明目的不予认可，我在邮件中说的很清楚，对于会面始终未收到书面记录，对真实性有保留意见。
同时，L提交录音证据，用以证明A公司关于两次会谈所主张的对我进行新岗位培训的事情是虚假陈述，两次会议处理的是我对于我的主管投诉及绩效考核结果的申诉，在这个过程中，A公司几次提到要跟我解除劳动合同。
针对上述新证据，A公司的质证意见为：对该证据的真实性、合法性予以认可，但关联性、证明目的不予认可，我公司认为6月25日上海会议的对话过程恰恰反映了如下事实：1.为了慎重处理L对绩效评估结果的不满意，我公司在2021年5月已经组织L会面沟通，让其和主管Ｘ进行了充分交流，主管提出了问题并提出了改进意见；2.6月21日，L向我公司表达了对投诉的反馈，并没有L邮件中所称的违法情况；3.我公司的人事人员就L投诉的相关情况，与L及其主管沟通，L认为在未征询其意见的情况下让其团队成员离职，L不满，上升到主管Ｘ对团队的评价不真实、不客观，对话中也反映了L对主管的领导、业务、判断力负面情绪评价，且将相关情绪代入职场，影响了其他的同事；4.L明确表示不愿意在Ｘ手下工作的情况下，我公司多次询问L协商解除合同的方案，也试图为其寻找转换团队的方案，但都未得到解决，我公司系为正常开展工作，向L明确了需要根据绩效结果进行绩效改进计划，且解释了工作职责的变动，我公司反复解释下，L固执己见，拒绝接受我公司任何正常的管理，L提交的录音文件整理稿仅仅摘要了对其有利的部分，恰恰证明了在整个过程中只听自己想听的部分，我公司基于上一年度的绩效结果，给予绩效改进计划是正常的公司员工管理流程。
本院认为：关于解除劳动合同问题。用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。本案中，A公司主张依据的《员工手册》第五章劳动纪律及处分中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，解除与L的劳动合同关系，L否认其存在上述规定存在的情形。“无正当理由”一节，应从用人单位分配的任务是否合理及劳动者自身能否胜任工作进行判断分析。首先，本案中，L的直属领导在2021年8月11日上午分配给L23个CR上线任务，并且要求在七日内完成，L收到任务后也积极回复，并完成了部分任务，但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，L也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成，诉讼中，A公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从L无法按时完成工作任务就认定L拒不服从工作安排。其次，L之前的工作岗位为信息技术部营运开发高级经理（团队长），此后调整后为信息技术部交付高级经理（个人贡献者），L的工作岗位存在明显调整，作为劳动者确实需要一定的适应过程，A公司将原分配给团队的任务分配给L个人，虽然A公司主张是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，L也提出了自己的疑问，因此从主观上来说L并非无故不服从工作分配。故综上，一审法院认定L不存在无正当理由不服从工作分配的情形，A公司主张解除劳动合同理由不成立，属于违法解除，并无不当。L要求继续履行劳动合同，理由充分，本院予以支持。另，A公司关于其公司L之间不具备继续履行劳动合同的基础和条件的上诉理由，没有事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由A大都会人寿保险有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长：刘苑薇
审 判 员：李蔚林
审 判 员：周晓莉
二Ｏ二三年三月二十二日
法官助理：刘欣宇
书 记 员：陈 雪
书 记 员：党龙妍
 | 京ICP备12000547号-1 京公网安备11010502039861号 |
