追索劳动报酬纠纷主要裁判观点

 追索劳动报酬纠纷主要裁判观点

裁判观点一：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

观点评述：这是比较新颖的裁判观点，并未违背我们通常理解的“末位淘汰”因违法而无效的准则。原因在于，因违法而无效的“末位淘汰”是指不关注考核标准，仅关注排名，哪怕全部劳动者都达到考核标准，也根据排名情况解除与排名末位的劳动者的劳动关系。而上述判例所支持的“末位淘汰”，是指在考核条件一致的情况下，排名末位的劳动者将受到调岗调薪等方面的反向制约，是类似于激励奖惩方式的一种表现形式，不涉及解除劳动关系，在规章制度合法有效的前提下，应当受到法律的正面评价。

参考案例：《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）戴某军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案

裁判观点二：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

观点评述：这个裁判观点的前提在于，劳动者能够向仲裁院、人民法院提供存在奖金约定的事实。而现实情况是，很多企业为了规避这一点，以口头方式或者所谓行业惯例、“潜规则”等方式与劳动者进行相关奖金约定，在无其他证据相佐证的情况下，造成劳动者维权困难。因此，劳动者需要注意留存相关证据。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例182号 彭某翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案

裁判观点三：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

观点评述：虽然该条规则与前述规则都可能存在“口头承诺”“行业惯例”或者“潜规则”的情况，但该条规则将劳动者是否符合年终奖发放标准的举证责任归于用人单位，对劳动者与用人单位的权利义务进行平衡。劳动者在工作过程中需要适当留存相关证据，避免在自己需要维权时失去证明法律事实的依据。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例183号 房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

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