女职工孕期未请假亦未到岗出勤，公司解除劳动合同是否要支付解除合同赔偿金

女职工孕期未请假亦未到岗出勤，公司解除劳动合同是否要支付解除合同赔偿金

【案情】

2008年11月6日，熊某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同。2016年8月21日至2017年7月25日期间，熊某一直休病假，履行了病假手续。2016年7月，熊某怀孕。2017年7月26日起，熊某一直休假，未履行请假手续亦未到岗出勤。2017年9月31日，公司向熊某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为熊某自2017年7月26日起至今，连续旷工两个月，违反公司的规章制度。熊某认可自2017年7月26日起未履行请假手续，原因是怀孕情绪不稳定。因此，熊某认为公司在自己孕期单方解除劳动合同系违法解除，故要求公司支付违法解除赔偿金。

【分歧】

针对某公司是否需要支付熊某解除劳动合同赔偿金，存在两种意见。

第一种意见认为：熊某处于孕期，用人单位不得对“三期”女职工予以辞退，公司属于违法解除合同，应支付违法解除赔偿金。

第二种意见认为：熊某虽处于孕期，但在未履行请假手续的情况下二个月不到岗，属于连续旷工，严重违反了公司的规章制度，根据法律规定，公司可以与其解除劳动合同，无需支付解除合同赔偿金。

【管析】

笔者同意第二种意见。理由如下：对女职工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着“三期”（即怀孕期、产期、哺乳期）女职工可以无视用人单位的规章制度。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。注意：这里用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定，没有规定不能依据第39条解除合同。对上述规定应当从以下三方面进行理解：一、用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由是“怀孕、产假、哺乳”；二、用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同；三、如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同。《劳动合同法》39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但不是绝对的保护，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。本案中，双方均认可熊某自2017年7月26日起未向公司履行请假手续且未提供劳动。熊某连续旷工的行为，严重违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定。故某公司系合法解除劳动合同，无需支付熊某违法解除劳动合同赔偿金。

综上，某公司无需支付熊某解除劳动合同赔偿金。

作者：陈先爱