如何打赢劳动诉讼持久战

如何打赢劳动诉讼持久战

作者：古城 来源： 无讼阅读

"诉讼不易"，这是一些参与劳动维权职工的切身感受。抛开举证责任、律师成本不说，因企业在诉讼中采用"拖延战略"，造成劳动诉讼演变为一场"持久战"。以工伤保险待遇案件为例，工伤案件需要经过工伤认定、劳动能力鉴定、劳动仲裁、法院一二审，整个程序走完一般需要一至两年的时间。同时一些工伤案件还需要先行确认劳动关系，一些用人单位也会恶意拖延，提起工伤行政复议、行政诉讼、劳动能力复检程序，更进一步拉长了工伤案件的处理期限。

迟到的正义非正义，如何应对劳动诉讼持久战就成为职工维权中亟需要解决的一个问题。对此，笔者提出以下三个方略，帮助职工打赢劳动诉讼持久战。

一、维权手段多元化

劳动法律从部门归属来说属于社会法，社会法的特征是公私法并存。如劳动报酬拖欠纠纷，一旦认定拖欠事实存在，则企业即需要承担拖欠工资的行政责任，也会因职工诉讼而承担法律责任。同时拖欠工资，对企业本身的声誉也会造成一定的影响。

因此，建议职工在维权中采用"三步走"策略：第一步，协商。针对单位用工管理的漏洞提出自身的维权请求。比如针对单位考勤漏洞，要求支付加班费；针对单位试用期漏洞，提出试用期赔偿。其要点在于抓住单位劳动法律漏洞，以可以对单位职工造成普遍影响的层面主张自身利益，逼迫单位就范；第二步，投诉。针对单位劳动违法行为进行行政举报。如拖欠工资的监察举报，未依法缴纳社保的社保举报。以单位将面临的行政责任作为与单位谈判的砝码；第三步，诉讼。诉讼是维权的最后手段，在诉讼中可以综合前两步的取证以及行政部门的调查材料，以便更有利维权。

二、诉讼期间工资策略

诉讼期间的工资诉求是应对诉讼持久战的重要策略。目前对诉讼期间的工资诉求，各地处理意见不一。如《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定："企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资×停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。"

而上海之外的地区一般对此没有规定，实务中各地对因单位解除或终止被撤销的，也会在一定程度上支持诉讼期间的工资诉求。但难点在于，职工本人提出的解除劳动合同行为，如被仲裁或者法院撤销，是否能支持诉讼期间的工资诉求；或者职工不告而别，单位也未出具任何解除或终止证明，这一期间是否能要求工资？

笔者认为，职工本人提出的解除劳动合同行为，一般因解除为形成权，解除的意思表示到达对方即生效，不会造成解除的撤销，也不存在诉讼期间的工资要求。而对于职工不告而别的情形，主流的观点是采用劳动关系中止处理。这一期间因职工无法定事由未能提供劳动，也不享受工资待遇。

三、诉讼程序策略

职工在维权过程中，往往注重实体权利，而忽视程序权利。如仲裁阶段的一裁终局、先予执行、部分裁决、支付令都是职工可资利用的程序策略。

适用一裁终局需要对本身的诉求进行设计，使各项诉讼总额均不超过当地最低工资的12倍，甚至在必要的情况下，可以主动放弃部分数额，以数额换时间。

先予执行的适用的重要前提是双方之间关系明确，这就要求职工在维权过程中对诉求采用简单化、证据化设计。简单地说，如拖欠工资诉求，将拖欠工资数额细化，计算到某一天，并列明工资计算标准，提供工资流水或者工资发放记录作为佐证，进而才能要求仲裁部门采用先予执行的处理方式。

部分裁决针对的诉讼策略是分步走策略，一般诉讼请求都是一种杂糅的请求。请求中有简单诉求，也有复杂诉求。具体操作中，职工可以将复杂诉求和简单诉求分步进行，并要求仲裁部门针对简单诉求先行作出裁决，以避免复杂诉求的拖延。

支付令策略目前所涉及的有《劳动合同法》第30条第2款"劳动报酬争议申请支付令"，《劳动争议调解仲裁法》第16条"不履行调解协议的，可以申请支付令"。但需要注意支付令的有效期内单位如提出异议，则支付令失效。