劳务派遣用工单位违反“三性”用工的后果是什么

劳务派遣用工单位违反“三性”用工的后果是什么？

【导语】

我国违规劳务派遣乱象丛生，泛滥成灾，严重侵害广大劳动者合法权益，长期广受诟病。于是2013年7月1日起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》以及2014年3月1日施行《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣进行了进一步规范，使上述现象有所改观，但是各地执行尺度不一，且上述规定实施的时间还不长，具体效果还有待进一步观察。无论如何，需要法律工作者和每位劳动者积极维护行动起来，争取自己的合法权益，才能激活纸面的规定，才能使相关规定产生实际效果。

【案情简介】

某劳务公司系劳务派遣公司（以下简称“劳务派遣公司”），从事劳务派遣业务。2010年9月，韩某与该劳务公司签订劳动合同后，被派遣至某汽车公司（以下简称“汽车公司”）从事长途汽车驾驶员工作，双方办理了社会保险。2014年9月1日，双方签订了最后一期劳动合同，期限自2014年9月1日起至2016年8月31日止。2015年2月2日，韩某向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申诉，要求：确认其与“劳务派遣公司”签订的劳务派遣劳动合同无效，其与汽车公司之间形成事实劳动关系。

注：本案来源于南京市中级人民法院（2015）宁民终字第5014号民事判决书

【裁判结果及评析】

关于“劳务派遣公司”与韩某签订的劳务派遣劳动合同是否有效及韩某与“汽车公司”之间是否形成事实劳动关系问题。南京市中级人民法院认为，《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》（以下简称修改决定）规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“本决定自2013年7月1日起施行。”同时，2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣中的临时性、辅助性及替代性作出了进一步的规定。而本案中，韩某与“劳务派遣公司”在2014年9月1日签订了期限自2014年9月1日起至2016年8月31日的劳动合同，该期劳动合同应受上述修改后的法律法规的调整。因韩某与“劳务派遣公司”签订劳动合同后，被该劳务派遣公司派遣至“汽车公司”从事长途驾驶员工作，而汽车物流运输服务系安吉公司的主营业务，韩某所从事的工作不属于临时性、辅助性或替代性岗位，因此，本案所涉劳务派遣劳动合同因相关内容违反法律的强制性规定而无效。“汽车公司”上诉主张劳务派遣的相关法律法规属于管理性强制性规范，而非效力性强制性规范，因此，劳务派遣劳动合同应为合法有效，缺乏相应的法律依据，本院对其该项主张不予采纳。因劳务派遣劳动合同被认定为无效，故应当确认韩某与用工单位“汽车公司”之间已形成事实劳动关系。

该案判决否定了劳务派遣合同的效力，对遏制用工单位滥用劳务派遣制度，损害广大劳动者权益将产生积极的影响。然而，对于劳务派遣合同违反《修改决定》和《劳务派遣暂行规定》的，是否一律产生劳务派遣合同无效的后果却存在很大的争议，甚至认定结果完全相反。以笔者所在的上海市为例，2014年12月31日上海市人力资源和社会保障局联合上海市高级人民法院共同发布了《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》，其中第四条“关于违反法律规定派遣的问题”规定：“《修改决定》、《派遣规定》关于“三性”岗位、派遣用工比例的规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。“当事人以确认某具体岗位是否属于“三性”岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议，不属于《调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围，劳动争议处理机构不予受理。当事人要求确认劳动合同或派遣协议无效或者劳动者要求确认与用工单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。”从该条规定可以看出，对待同一问题，上海市高院的态度与南京市中院的态度完全相反，上海市处理该问题的途径是：“派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。”这样的规定，对违法的用工单位威慑力大打折扣，同时也使违法用工单位的违法成本降低。相比之下，笔者更赞同南京市中院的意见。同时对于该问题，也希望国家相关部门能够出台全国统一的法律适用意见，避免产生同案不同判的现象。