一起“过劳死”案件引发的法律思考

新闻背景：

2015年3月24日，深圳36岁的IT男张斌被发现猝死在公司租住的酒店马桶上面，当日凌晨1点他还发出了最后一封工作邮件。张斌的法医学死亡证明书显示，张斌符合猝死。张斌是清华计算机硕士，生前就职于闻泰通讯股份有限公司深圳分公司(下称闻泰公司)，负责一个项目的软件开发。据其妻子闫女士说，张斌经常加班到凌晨，有时甚至到早上五六点钟，第二天上午又接着照常上班。闫女士认为，张斌猝死与长时间连续加班有关，“他为了这个项目把自己活活累死了”

引言

1998年华为公司的胡新宇、2011年普华永道美女硕士潘洁，到如今的张斌，一个个年轻而又鲜活的生命就这样逝去。这次的张斌之死再次使“过劳死”现象成为人们关注的话题。随着社会竞争的日趋激烈，上班族过度劳累的问题正日益严峻。这其中IT行业更是屡屡被报道，成为过劳死的“重灾区”，据中国医师协会等联合发布的数据显示，IT行业“过劳死”的年龄最低，平均年龄仅37.9岁。而京沪等一线城市六成白领过劳，有76%的白领处于亚健康状态。这些人群无疑是“过劳死”的潜在危险人群。另，有统计显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数已经达到了60万人，这一数字已经超过日本，中国已经成为“过劳死”第一大国。

“过劳死”，是一种职业性的突然死亡，指因工作过度致死；亦即指了的过程中过重的身心负荷、疲劳的不断累积，造成既有的高血压、心脏病或动脉硬化等疾病的恶化，进而破坏劳动者正常的工作和生命节奏，最终导致死亡“过劳死”一词源自日语，上个世纪七八十年代是日本经济迅猛发展并迅速繁荣的重要时期，因市场激烈的竞争和淘汰所产生的压力，导致就业人群（劳动者）身心极度疲劳直至死亡的现象时有发生。“过劳死”发生的原因主要是由于工作压力引起的心脏病发作，或是因长期疲倦所导致的中风致死。需要注意的是，“过劳死”并不是临床医学病名，也表示真正意义上的法律术语，而应当属于社会医学的范畴。简言之，“过劳死”就是由于劳动者长期的加班工作，导致身体的各项机能不能得到恢复，出现过度疲劳的状态，进而引发突然死亡（也称为猝死）的现象。

尽管在我国，“过劳死”尚不属于法律概念，法律法规对于“过劳死”也并未进行明确的定性，然而社会公众通常会将“过劳死”与工伤联系在一起，那么劳动者如果出现过劳死是否能被认定为工伤。

目前我国工伤保险实行的是危险责任原则，在对工伤进行认定时需要具备三个基本要件，即：工作时间、工作场所（地点）以及工作因素（或工作原因），我们通常称之为“工伤三要素”或“三工原则”，这是认定工伤的基本判断标准。此外，在考虑到一些特殊利益和特殊情形，我国在劳动法律法规中还设定了“视同工伤”的制度。在我国2010年修订的《工伤保险条例》中即对视同工伤的情况作出了较为明确的规定。《工伤保险条例》第十五条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。”其中第一项与我们讨论的“过劳死”有密切的关系。然而，仅仅使用这一条款，还远远不能解决全部的“过劳死”的情况，对于符合“三工原则”的“过劳死”，无疑死者的家属可以享受相应的工伤待遇，但是对于大多数的“过劳死”的死者家属来说在确认符合“三工原则”的时候都会遇到相当大的困难，有时甚至是不可逾越的障碍。“三工原则”其实是从劳动过程而非职业灾害的角度来认识和判断的，然而事实上“过劳死”发生的现场通常超出劳动过程这个范围。我国目前为止明没有明文的法律法规规定的职业灾害的概念，例如，“过劳死”通常发生在劳动者的家中，很难说是工作时间，而死者家属通常较难证明是在工作过程中或工作岗位上，此外，“过劳死”通常是因为劳累过度导致的心肌梗死或其他类型的猝死，死者家属很难证明死者是因为工作而过度劳累造成的死亡结果。现实中，“过劳死”的发生过程通常是劳动者因较长时间或较大强度的工作，而导致正常的生活作息规律受到影响，进而使得自己的疲劳感不断积累从而达到过度劳累的状态，最终因过劳状态的持续导致死亡，因此“过劳死”的发生地点有可能不在工作场所或工作岗位上，如果仅从字面上理解《工伤保险条例》的规定，大多数“过劳死”将无法被认定为工伤。

那么，劳动者发生“过劳死”的悲剧后，家属该如何维权呢？

首先，家属还是应该争取将劳动者的“过劳死”认定为工伤，因为一旦被认定为工伤，家属即可通过工伤保险基金享受相应的工伤保险待遇，如：丧葬补助金、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金等，如果用人单位没有为劳动者缴纳过工伤保险，则上述工伤保险待遇并非由工伤保险基金支付，而是由用人单位承担给付责任。

其次，若劳动者的“过劳死”无法被认定为工伤，笔者认为家属可依据《侵权责任法》的相关规定向用人单位主张相应权利。

现实中，企业为了规避法律的强制性规定，通过类似于绩效考评等制度设置，在不规定加班的情况下，迫使劳动者自愿加班，而法律对企业员工自愿加班的行为是没有需要支付加班费的强制性要求。本案中张斌所在的企业，不排除采用的就是绩效考评与工作评价机制以及劳动报酬相结合的形式。因“自愿加班”导致的“过劳死”，从主观上分析，因为加班并非企业要求及安排，而是员工的自愿行为，企业在现行法律强制性规定上看确实不存在过错；从客观上看，“过劳死”是疲劳转化为某种病发，“疲劳”和“病发”哪一个是主要因素往往在认定上存在难度，难以区分。从主客观两方面来分析，在“员工自愿加班”的情况下，“过劳死”会出现责任不清的情况，进而导致劳动者与用人单位在责任认定上各执一词。“过劳死”案件的频发，也反映了我国现行劳动立法存在一定的缺陷。在此类情况下，家属可以考虑依据《中华人民共和国民法通则》第一百三十二条：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”主张相应的权利。也有的学者认为，家属可以依据《侵权责任法》第二条：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权……”的规定或《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。……”的规定主张相应的权利。因为“过劳死”的发生很大程度上是由于用人单位隐性地侵犯了劳动者的休息权，而导致劳动者的生命权、健康权受到侵害。当然，家属需要就用人单位安排的工作任务过重、工作量超过了相应的定额，且劳动者的加班时间过长，已大大超过社会平均工作时间等事由承担举证责任。

引发的法律思考

“过劳死”情况的发生，多源于用人单位规避法律规定的法定工作时间，变相侵害劳动者的休息权。目前，在全世界的范围内，通常分为标准工作时间和特殊劳动条件下缩短工作时间制度。（一）标准工作时间。目前世界各国大致有三种情况：（1）8小时工作日，48小时工作周，亚、非、拉发展中国家如土耳其、阿拉伯也门、埃塞俄比亚、伊拉克、巴林等国家以及罗马尼亚、阿尔巴尼亚等东欧国家基本上实行这一标准工作时间制度。 （2）8小时工作日，46小时工作周（周末休息前一天和节假日前一天为6小时），如：保加利亚、波兰等国，实行这一标准工作时间制度。（3）5天40小时工作周，主要工业发达国家，如：美国、英国、法国、德国、日本、意大利、加拿大、奥地利、丹麦、芬兰等国都施行这一工作时间制度。（二）特殊劳动条件下的工作时间。（1）美国、加拿大、英国等一些国家，对在特殊劳动条件下有害健康的工作时间没有在法律上作具体规定。有的国家只原则上规定低于标准工作时间，一般是由工会和雇主签定集体合同加以规定。例如，加拿大规定井下工作时间低于40小时。（2）前苏联和东欧一些国家对特殊条件下的工件时间作了全面具体的规定。如前苏联劳动法规定在有害的劳动条件下工作的职工每周工作时间不得多于36小时。此外，法律还规定某些职业的工作人员（教师、医生和其他人员）实行缩短工时；规定节假日前夕实行缩短工时一小时；对夜班工作规定缩短一小时。罗马尼亚规定对在有害健康、繁重或危险的工作场所劳动的职工每日工时少于8小时，夜班工时少于白班工时。（3）亚、非、拉发展中国家对特殊劳动条件下工作时间的规定情况不一。朝鲜劳动法规定，根据劳动的繁重程度和特殊条件，每天工时为6至7小时，对带三个孩子以上的女工每天工时为6小时。伊拉克规定16岁以下的未成年人每日工作不得超过7小时，土耳其劳动法规定对有害健康的工时应少于8小时。

我国《劳动法》第三十六条至第四十五条规定了劳动者的工作时间和休息休假的内容，特别是第三十六条规定了，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定了，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。因此控制劳动者的工作时间，保障劳动者的休息权才是真正防止和减少“过劳死”现象出现的不二法门。

2015年4月9日发布的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中，特别把切实保障职工休息休假的权利作为重点予以了阐述，规定了：“完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的，应与工会和职工协商，并依法足额支付加班加点工资。加强劳动定额定员标准化工作，推动劳动定额定员国家标准、行业标准的制定修订，指导企业制定实施科学合理的劳动定额定员标准，保障职工的休息权利。”因此，将劳动者的休息权落到实处是解决“过劳死”最切实有效的解决办法。

在雇佣制度发达的西方国家，对“过劳死”问题的处理一般采取事前预防与事后救济相结合的办法。

美国和欧洲各国普遍采用事前预防措施，包括美国公司为给员工减压制定的弹性工作制度；欧盟及各成员国制定的《健康与安全工作法》等法规，要求公司向员工提供健康保障及心理支持等。

日本则实行事后救济制度，包括在立法中明确规定如果疲劳过度以及疲劳过度导致自杀被认定为劳动灾害(简称“劳灾”，相当于我国的工伤)，可以提起劳灾保险申请，从而能够享受到疗养补偿、损害补偿、遗属补偿等。近年来日本政府开始修改过劳死认定标准，从只调查死亡之前一个星期内的工作状况改为调查6个月内的情况，以掌握“疲劳积蓄度”，考虑除工作时间之外的其他主要原因，如出差的频繁程度、工作环境等，还规定了企业保障劳动者安全的义务。

我国在对“过劳死”问题的处理上应当加强立法，严格落实法定的工作时间和加班时间的规定，同时立法确定对于“过劳死”劳动者的医学鉴定程序和评判标准，只有这样才能真正启动相关了立法保护制度。此外，进一步对《工伤保险条例》进行修订，特别是对于“视同工伤”标准的设定，将考察劳动者在生前最后3-6个月的工作时间（包括加班时间、考核标准的合理性）进行考察，以此作为判断“过劳死”的依据。由此倒逼用人单位切实的保障劳动者的休息权。希望“过劳死”劳动者的家属在维权的路上能更加通畅，也希望类似的“过劳死”事件不再发生。