本案人事争议应优先适用“人事法律”

本案人事争议应优先适用“人事法律”

【案情】

陈某是市某医院工作工作人员，属事业单位编制。后医院与陈某签订进修协议，约定陈某进修结束后，必须在医院工作，服务期不得低于10年，否则，需承担相应的违约责任，双方约定为13万元。后陈某再次进修并与医院约定违约金为12万元。第二次进修结束后，陈某向医院提出辞职申请，医院未同意。仲裁后，医院诉至法院要求陈某承担违约金25万元。

【分歧】

本案的争议焦点是：医院与陈某两次签订的进修协议中对违约金的约定是否应该予以支持。

第一种意见认为，依照《合同法》第一百一十四条第一款，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法，该法第一百二十二条，因当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的额，受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其它法律要求承担侵权责任。陈某与中心医院签订的进修协议是双方真实意思表示，陈某违反约定，在工作服务期尚未结束即提出解除聘用合同，应当支付违约金。陈某无法说明双方约定的违约金过分高于造成的损失，故应该按约定支付。

第二种意见认为，依照《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位培训费用。该案中双方在进修协议中约定的违约金金额因违反上述法律的强制性规定而无效，故违约金金额限于医院支付的培训费用。

第三种意见认为，本案为人事争议，国务院原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办法[2002]35号）（以下简称《意见》）第六条“规范解聘辞聘制度”规定，受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同约定的，按照合同的约定补偿。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发[2002]40号）第四十二条规定，聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金，违约金数额由双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。故本案的违约金应该按照双方协商确定的金额。

【评析】

笔者赞同第三种意见，理由如下：

1、合同法不适用人事争议

所谓人事争议，依照《人事争议处理规定》之规定，主要包括实施公务员法的机关和参公管理机关与聘任制公务员之间、事业单位、社团组织与其聘用工作人员之间和军队聘用单位与文职人员之间的用工关系。人事关系本质为一种特殊的劳动关系，用工主体和工作人员之间是一种隶属关系，非平等主体，双方之间就相应权利义务的约定必须在法律限定的范围之内。合同法适用于平等主体设立的民事权利义务关系，在意思自治基础之上形成的协议只要不违背法律、行政法规的强制性规定，不具备无效、可撤销之情形，对双方均具有约束力，受法律保护。本案中，陈某与医院签订的培训协议虽然设定了权利义务关系，但由于主体身份之间的不平等，此种情况下不应该适用合同法之规定。

2、“人事法律”优先劳动法律

最高人民法院颁布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”其后2004年4月30日在法函［2004］30号中答复北京高院称：“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”依照上述规定，对于人事争议案件程序适用劳动法相关规定，实体方面的处理优先适用“人事法律”，对于涉及劳动权利相关内容在“人事法律”缺位的情况下，才存在适用劳动合同法的条件。对于何为“人事法律”，《劳动合同法》第96条 “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动，法律、行政法规或者国务院另行规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。”可以看出人事争议适用的法律依据依次为全国人大及其常委制定的法律和授权国务院制定的行政法规、国务院制定的人事方面的行政法规和和另行制定的规范性文件。原人事部《意见》虽然属于部门规章，但国务院办公厅于2002年7月6日予以转发，应视为国务院制定的其他规范性文件，效力等同于行政法规。该《意见》规定“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”即事业单位可以与其受聘人员就培训的违约金予以约定。虽然《劳动合同法》规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位培训费用。”但此时应该优先适用上述《意见》，川办发[2002]40号属于地方政府规章，其四十二条并未违背上位法之规定，也应该予以适用。

综上，本案中陈某与医院签订了两次培训协议，两次均明确约定违背协议需要承担的违约金，该规定不违反人事法律，陈某应该按照协议约定的金额支付违约金。

作者：刘干