重婚罪与通奸及同居行为的界限 通奸是指有配偶的人与他人发生的婚外性行为，是应受到社会舆论谴责的不道德行为，这种行为不构成重婚罪。 夫妻一方向法院提起离婚诉讼，在案件审理期间或二审上诉期间，其中任何一方与第三者登记结婚，均构成重婚罪。男女双方已结婚登记，只是尚未同居，若其中一方与他人领取结婚证或公开与他人以夫妻名义同居。当地人民群众也认为他们是夫妻的，构成重婚罪。

重婚罪的犯罪形态法律解析 法律上符合形式要件和实质要件的婚姻而构成重婚罪的叫作法律婚，经过婚姻登记机关登记，领取结婚证的重婚。法律重婚以完成结婚登记作为非法婚姻关系成立的必要条件，双方是否同居都无法改变婚姻关系成立的事实。 有配偶的人与他人虽没有以夫妻相称，但有稳定的同居关系，在相对固定的住所且共同生活六个月以上的有配偶的人虽没有与他人举行结婚仪式，但有较稳定同居关系且生儿育女的；有配偶的人与他人举行结婚仪式，且实际同居的。

劳动合同解除及终止的相关法律问题解析 企业试用期解除与员工试用期解除时间上和方式上是相同的，即都在试用期内，随时通知即可，但企业试用期解除多一个条件，即企业在能够证明劳动者不符合录用条件时才能行使这个试用期的解除权。以违纪解除合同的，首先要审查单位劳动纪律的有效性，单位的劳动纪律不合法的不能作为违纪解除的理由；其次，要认定员工的违纪行为的严重性，这个严重性是指情节的严重。以失职解除合同的，在审判实践中，对其合法性的审查，一般应审查以下几方面：首先，在主观上，对员工存在过失的审查；其次，对员工的过失行为的定性审查即要审查员工行为是否不符合其应尽职责和基本要求；再次，员工行为对单位造成损失，这种损失足够重大；最后，从证据的角度看，员工的失职事实清楚、证据确凿。

未签订劳动合同之事实劳动关系的认定法律解析 对于已建立了劳动关系但未签订劳动合同或劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，双方未及时续签合同的，形成事实劳动关系。事实劳动关系可视为无期限的劳动关系，故事实劳动关系可以单方终结。对于终结事实劳动关系是否需要经济补偿的问题，现行的司法解释并未有明确规定。我们认为，用人单位对于这种劳动关系的终结同样要给付经济补偿金，其计算年限是劳动者在本单位的实际工作年限。

公司《员工手册》的性质及其条款的效力认定 公司《员工手册》作为劳动规则的表现形式之一，不得违反上述强制性规范的规定，否则无效。《员工手册》本身是经济组织的自治性规范，故可以作为处理劳动争议案件的依据。对于《员工手册》中劳动纪律(或规章制度)部分的条款，依照法律的规定，需经过民主程序制定，且应当公示。罚款作为公司自治的一种手段，应对劳动者具有拘束力，但必须在数额和适用条件上加以限制，故在审判实践中，对于这部分的事实的审查，应注意对劳动者的违纪的严重程度进行审查和罚款的数额与公司因劳动者过错程度、劳动者的工资收入等因素联系起来进行审查，一般不应超过每月工资的20％。

婚后一方以个人财产购买的住房权属及赠与关系的认定 一方面的理由认为，该房屋属于《婚姻法》第十八条第一款规定的一方的婚前财产，即使该财产形式有所转化，仍不改变其婚前财产的性质。若该房屋登记为刘某的名字，该财产的个人财产性质则不容置疑；但因该财产登记为王女士的名字，其财产性质则有待继续探讨。 若出资方购买房屋后，房产登记为另外一方的名字，综合其登记的意思、财产情况可以推定为赠与的，可以认定该房屋是登记方的个人财产。 若出资方购买房屋后，登记为本人的名字，且另外一方为参与出资、装修的，应认定为出资方的个人财产。 在其他情况下，若无法查明的，可认定为夫妻共同财产，但出资方在分割时应分得主要的份额。

引起假离婚的原因及如何减少和处理假离婚现象 我国婚姻纠纷中之所以存在假离婚现象是因为社会经济、文化乃至国民素质等诸因素在特定情况下共同作用的结果，其原因可谓错综复杂，有主观的，也有客观的；有社会的，也有个人的。具体的说主要有：假离婚是对离婚自由的滥用，因此，我们要通过各种手段严格控制假离婚现象。减少和防止假离婚现象的根本对策，是加快我国经济的发展，提高全民的物质生活和精神生活的水平，缩短与发达国家的差距，消灭城乡差别。离婚不仅关系到当事人的人身和财产关系，而且也关系到子女的抚养教育和整个社会的婚姻家庭秩序，因此，每一个人都应该严肃认真地对待离婚问题，特别要加强婚姻登记机关和人民法院的工作，建立一支道德修养和业务能力最强的工作队伍，对他们进行专业培训和管理，使他们严格依照婚姻法和婚姻登记办法的有关规定去进行登记与审判工作，及时发现和处理假离婚现象。

《劳动合同法》下施工总承包企业、专业承包企业及劳务分包企业的应对策略 建筑施工总承包、专业承包和劳务分包企业，结合自身优势，顺应法律安排，或者拓宽服务领域做强做大，或者突出主业做精做专形成特色，以市场为导向，加快经营结构调整，共同促进建筑行业的蓬勃发展。将劳动合同按期限规定了三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。至于哪些工种、岗位需要订立哪类合同，都应从生产工作的实际出发。针对实践中很多用人单位将实习期、带教期间约定为出资培训的做法，新法不予认可。新法限定出资培训专指提供专项培训费用，进行专业技术培训。用人单位在约定服务期时，一定要将出资项目、出资费用等明确下来，并将相应发票妥善保存。

建筑施工企业劳动合同关系现状法律解析 一些劳务分包公司与进城务工人员签订的劳动合同，有的没有明确的工作内容，有的缺少工资支付标准或方式，有的以劳务合同或劳务协议代替劳动合同，个别劳务公司或“包工头”还和工人签订了霸王合同甚至生死合同。直接影响到劳动关系的和谐和社会政治的安定。尽管近年来在党和政府以及各级工会组织的积极努力下，一些问题得到了较好的解决，但是要从根本上解决问题，必须依靠法制建设和机制建设，规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

劳务承包人与承包人、发包人之间法律关系 三种形式承包劳务的承包人无论其是企业还是自然人只要无建筑资质条件，他们与发包人或者承包人之间订立的建筑工程施工合同无效。尤其是自然人不可能取得资质等级证书，特别是从2008年7月1日之后开始，只有具有劳务资质的劳务企业才能承包实施工程。对个体工商户或无施工资质证书的企业以组织人员提供劳务承揽土石方开挖、运输或场地平整等非技术性投入之工程的，不管其应获取的劳务费用约定如何计算，只要其仅获取劳务费用，服从业主或承包方施工管理和技术指导，不对工程整体技术和质量负责，不宜以建筑工程施工合同苛求其施工资质条件，从而据此认定合同无效。