在劳动法中，有一部分关于劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范，这部分规范通常称为劳动基准法。对于这部分的规范在劳动法中一般是禁止性规范，具有很强的法定性。这部分规范主要体现在：最高工时和休假、最低工资、劳动安全卫生、女工及未成年人保护等等。其次，劳动合同中还有一些强制性规定如：医疗期、经济补偿、无固定期限合同、不得解除合同等的规定。另外，劳动法作为社会保障法的一个部门法，其对于社会保障部分的命令性规范，同样具有法定性与强制性。故在劳动法中遵循法定优先原则，集体合同、劳动合同、劳动规则确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均应是无效的。
基于此，公司《员工手册》作为劳动规则的表现形式之一，不得违反上述强制性规范的规定，否则无效。《员工手册》本身是经济组织的自治性规范，故可以作为处理劳动争议案件的依据。对于《员工手册》中劳动纪律(或规章制度)部分的条款，依照法律的规定，需经过民主程序制定，且应当公示。另外在审判实践中公司的劳动纪律或规章制度中经常规定有用人单位对于职工的罚款的内容，对此罚款的性质，应如何认定？
我们认为，罚款作为公司自治的一种手段，应对劳动者具有拘束力，但必须在数额和适用条件上加以限制，故在审判实践中，对于这部分的事实的审查，应注意对劳动者的违纪的严重程度进行审查和罚款的数额与公司因劳动者过错程度、劳动者的工资收入等因素联系起来进行审查，一般不应超过每月工资的20％。
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