(一)协商解除合法性审查问题
依《劳动法》第24条之规定，劳动合同在实际履行过程中，劳动者或用人单位任何一方都可以随时向另一方提出提前解除合同的意思表示，这个意思表示并不立即导致合同的解除，必须在双方达成合意的情况下才能导致合同的解除。故在审判实践中对于协商解除应从以下几方面进行审查：1. 双方是否已协商一致达成协议；2. 协商解除的时间是否是在合同到期之前；3. 经济补偿的标准是否低于法定标准。一般认为在协商解除中，双方必须已达成协议，企业提出解除合同的必须支付经济补偿金，且这个补偿金额不低于法定标准。
(二)试用期解除合法性审查问题
试用期的期限依《劳动法》第21条《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条的规定，试用期的期限因合同期的不同而不同，但最长不超过60日。故在对试用期解除的合法性审查时，首先应注意试用期约定是否合法有效；其次，注意解除时间应在试用期内；最后，员工是否符合录用条件。依《劳动法》第25、32条的规定，企业试用期解除与员工试用期解除时间上和方式上是相同的，即都在试用期内，随时通知即可，但企业试用期解除多一个条件，即企业在能够证明劳动者不符合录用条件时才能行使这个试用期的解除权。
(三)严重违纪解除合同的合法性审查问题
以违纪解除合同的，首先要审查单位劳动纪律的有效性，单位的劳动纪律不合法的不能作为违纪解除的理由；其次，要认定员工的违纪行为的严重性，这个严重性是指情节的严重。这种严重性须足以解除劳动合同；再次，对于违纪本身来说，员工的主观上应存在故意。最后，从证据的角度上看，员工违纪的事实必须清楚，证据确凿，用人单位在违纪的事实上承担举证责任。
(四)严重失职解除合同的合法性审查问题
以失职解除合同的，在审判实践中，对其合法性的审查，一般应审查以下几方面：首先，在主观上，对员工存在过失的审查；其次，对员工的过失行为的定性审查即要审查员工行为是否不符合其应尽职责和基本要求；再次，员工行为对单位造成损失，这种损失足够重大；最后，从证据的角度看，员工的失职事实清楚、证据确凿。
(五)医疗期满解除的合法性审查问题
依《劳动法》第26、29条的规定来看，医疗期实质上是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。依劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期》第3、4条的规定来看，对于非工伤或职业病的患病职工医疗期期限的确定是需要审查该职工的实际工作年限和本单位工作年限的。医疗期内劳动合同一般不得解除，在医疗期内合同到期，该合同期应顺延至医疗期满。对于医疗期满的解除一般应审查如下几项内容：首先，职工患病或非因工负伤和职业病的审查；其次，医疗期是否已满的审查；最后，是否有不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的事实的审查。只有上三个要件同时具备时，用人单位才可以行使医疗期满解除权。对于医疗期满解除的法律后果之一是用人单位应给予经济补偿金，依其在本单位的工作年限，每满1年的给1个月的补偿，无最高额限制，对于未治愈的应给予医疗补助金，一般不少于6个月，重病依法应予以增发。但对于劳动合同顺延至医疗期满终止的，不需要支付经济补偿金，但需要支付医疗补助费。
(六)不能胜任解除合同的合法性审查问题
不能胜任解除合同属于劳动者无过失的解除，在审判实践中，对于用人单位以不能胜任为理由解除劳动合同的，必须严格进行审查。不能胜任解除的条件应包括：首先，不能胜任原工作；其次，用人单位有对其进行培训或调整工作岗位的行为；最后，对于培训后或新的工作岗位仍不能胜任。可见，对于不能胜任的解除，劳动者必须出现两次不能胜任的情形。
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