用人单位招收存有劳动合同关系的员工之承担连带赔偿责任解析 用人单位在招用职工时，验明该职工的身份（即是否与任何企业都不存在劳动关系）是用人单位的义务，如果用人单位在尚未查明予录用员工还存有劳动合同关系的情况下，就录用了的话，可能有承担连带赔偿责任的风险。

劳动争议仲裁之当事人的请求既涉及终局裁决的事项，又涉及非终局裁决的事项的处理 考虑到终局裁决与非终局裁决在生效时间、用人单位救济途径上的不一致，如果在一个仲裁裁决中既有终局裁决事项，又有非终局裁决事项，势必给用人单位诉权的行使带来麻烦，也不利于仲裁裁决的执行。对此，劳动争议仲裁委员会应当分别作出裁决比较适宜。

劳动争议终局裁决认定之数额确定是以申请金额判断还是以裁决金额判断 考虑到劳动者权益维护与劳动者漫天要价的平衡，以及立法者是为了将小额标的纳入终局裁决的立法目的，以申请金额来判断是否属于终局裁决更符合立法本意。此外，在操作层面讲，劳动争议仲裁委员会以当事人申请的金额来判断是否属于终局裁决更为妥当。如果劳动争议仲裁机构以自身裁决的金额来判断是否属于终局裁决，则难以解决劳动争议仲裁机构因计算错误等原因而作出的错误裁决，不利于用人单位诉权的保护。

支付不低于当地最低工资标准的工资报酬之最低工资是否包括加班加点工资 收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。在本案中，该企业支付给王某的每月工资为500元，由于该企业在3月、4月两个月内经常延长劳动者的工作时间，且有两个星期天不休息，因而500元中包括了加班加点工资。

职工提前解除劳动合同关系，用人单位能否要求支付培训费 当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满-1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失-包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。

企业是否有权单方变更劳动者的工作岗位 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位仍然必须履行与劳动者协商变更劳动合同的法定程序，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面的形式通知劳动者本人。 某房产公司在未与黄小姐协商一致，达成解除或变更劳动合同的协议时，就单方作出变更黄小姐工作岗位的决定，并从2001年12月开始停发黄小姐工资，明显违反了《劳动法》的有关规定，侵犯了劳动者的合法权益，其擅自变更黄小姐工作岗位的行为无效，其所作出的决定没有法律效力。因此，仲裁与法院支持了黄小姐的请求。

劳动律师解析公司聘任书是否等同于劳动合同书 聘任书已基本具备以上7项必备条款，且小郑一直在该公司工作，领取工资。聘任书中也明确注明了聘用期限、聘用人员的职责、工作内容、待遇等。所以，该聘任书应视为劳动合同。当然，公司让小郑回家休息，只发生活费，这是单方变更你的工作岗位。若未经双方协商一致，公司无权单方变更小郑的工作岗位，否则为违法行为。

事实劳动合同关系与劳务合同关系认定案 南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。因此，公司想用劳务工来逃避责任是徒劳的。南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。

不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资 因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。

职工日平均工资和小时平均工资的计算及计件工资制的加班工资问题 劳动争议律师解答：劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，目前企业职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。实行计件工资制的职工以计件单价作为基数计算加班工资。