劳动合同到期自动续签的约定有效吗关于劳动合同中“劳动合同期满自动续期”的约定是否有效，各地的裁判观点并不统一。劳动法领域的司法实践存在“大相似，小不同”，且判决观点并不是一成不变，当地的裁判观点到底认为“劳动合同期满自动续期”类的约定是否有效，建议大家充分了解、检索当地的司法裁判观点。

关于二倍工资的四点意见用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者提供劳动一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，即构成所谓的“倒签劳动合同”。如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，但签订日期为补签合同的时间，则构成“补签劳动合同”。“补签劳动合同”与“倒签劳动合同”主要区别在于签订合同的落款日期是否与实际签订日期一致：“倒签劳动合同”的签订日期是劳动关系建立之初的时间，补签劳动合同的时间是签订的当前日期。

人事专员未与单位签订合同，主张二倍工资该案经劳动仲裁裁决后，起诉到法院。经审理认为：赵某的工作职责包含人事工作内容，不论其岗位名称是否为人事经理，其应当知晓用人单位不签订劳动合同将承担不利的法律后果。赵某即便不具有签订劳动合同的决定权，也理当及时提醒、敦促公司与其签订劳动合同，而不应利用自身专业优势和岗位便利，放任公司长期不与自己签订劳动合同，并在辞职时提出赔偿，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十二条等规定，判决驳回赵某二倍工资的请求。

员工拒签劳动合同 以此求偿于法无据法官庭后表示，“劳动碰瓷”的手段多样，但“碰瓷者”屡屡得手的主要原因还是企业合同订立程序不规范，经营者法律意识淡薄。依法合规管理经营才是防范“劳动碰瓷”的根本手段。若遇到劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的类似情况，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

劳动合同中约定的免责条款不能随意废止实践中，有些用人单位为维护企业凝聚力，稳定职工队伍，增强职工对企业的忠诚度，承诺职工为企业工作的时间越长，企业向其发放的福利越高，在劳动合同解除上也更为严格，予以更高的保护标准，以此达到让职工安心为企业工作的目的。本案双方在劳动合同中明确约定，刘某若年龄满45周岁或工龄满20年以上的，只有当出现约定的情形之一的，单位才可以解除其劳动合同，就属于这种情形。

轻视劳动合同，用人单位要吃哪些亏依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。计算二倍工资起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。《北京市劳动合同规定》第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续；该规定第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

关于未订立书面劳动合同二倍工资的四点意见用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。

项目结束就被“开了”，公司被判继续履行劳动合同劳动合同法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位以上述理由解除劳动合同的，应就以下两项事实承担举证责任：一是客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，一般应证明发生了自然灾害等不可抗力或者政策重大变化导致用人单位业务情况、财务情况或人力资源情况受到影响。

合同约定“不同意调动就终止劳动合同”，法院：无效条款《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”劳动合同的终止是劳动合同因一定法律事实的出现而终止，其后果表现为劳动者与用人单位之间的权利义务归于消灭。劳动合同的终止不同于劳动合同的解除，虽然二者都是使当事人之间的劳动关系消灭，但二者有着本质的区别。劳动合同的终止需具备法定事由，即符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的情形，除此之外约定的终止条件，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款，属于无效条款。

如何界定劳动者试用期的起算点试用期是劳动关系的一个重要问题，试用期的长短直接关系用人单位和劳动者的利益。但就试用期的起算点，《劳动法》和《劳动合同法》并无明确规定，这容易造成实践困难。实际上，试用期的起算无非有两个方法，一是从订立劳动合同起算，二是从用工之日起算。在实践中，订立劳动合同的时间和实际用工的时间的关系有三种可能：一是实际用工的时间和订立劳动合同时间一致；二是实际用工时间晚于订立劳动合同的时间；三是实际用工的时间早于订立劳动合同的时间。