试用期劳动者不合格用人单位予以辞退的证据 证明录用条件的内容及已经向劳动者明示录用条件内容的证据，如公开发布招录公告的证据、劳动者阅知招录公告并应聘的证据、劳动者签署岗位说明书的证据，劳动合同有关录用条件和岗位职责标准方面约定等证据;用人单位已经在试用期结束之前，将单方解除劳动合同的通知（包括证据理由）送达劳动者的证据；用人单位就单方解除合同已经依法向工会履行法定程序的证据；其他必要的证据。

用人单位以劳动者不能胜任工作或严重违反用人单位规章制度辞退劳动者的应提供的证据 用人单位在制定或决定企业岗位录用条件、职责内容及考核制度时，已经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位事先将理由通知了工会，研究了工会的意见并将处理结果书面通知工会，并充分听取了工会意见。用人单位已经提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。

劳动仲裁之用人单位应当注意平时就予以收集的证据 用人单位招用劳动者时如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以劳动者要求了解的其他情况的相关证据；劳动者工资台帐，其主要内容应包括：支付单位名称、支付时间、支付对象姓名、支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、领取人等书面记录；其他与劳动关系管理等或劳动争议事项相关的且应由用人单位掌管的相关证据。

用人单位与劳动者 劳动合同终止的法定情形的适用 劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；劳动合同期满时用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付劳动者经济补偿；如用人单位同意续订劳动合同但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付劳动者经济补偿；如用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位都应当支付经济补偿。

用人单位 裁员解除劳动合同 的法定情形的适用 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同情形的法律解析 比较而言，在用人单位解约理由或证据不充足的情况下，协商一致解除劳动合同对用人单位而言最为安全，或者忍受并等待劳动合同终止；能否促成协商解除劳动合同存在很大的不确定性，只有用人单位在掌握劳动者违章、失职、舞弊、损害、不良影响等一定证据的条件下，说明利弊、分析利害，提示劳动者以此体面的方式协商解除劳动合同。总之，只可“说理利诱”，不宜“欺骗威逼”。

用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可解除劳动合同的情形 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的用人单位不得解除合同，医疗期满后仍能从事原工作的，用人单位不得解除合同；未经另行安排劳动者从事其他能够的工作的，用人单位不得解除合同；从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

劳动者存在哪些情形时，用人单位可解除劳动合同 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

劳动关系的形成条件和劳务关系的概念法律解析 “劳务关系”及“劳务合同”一词在现实生活中的用法相当混乱，在不同的时候表达不同的意义。形成劳务关系的“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”但比较明确的是一般认为劳务合同是属于民事合同，如果因劳务合同发生劳务关系纠纷适用《民法通则》《合同法》的相关规定。

事实劳动关系与加工承揽关系认定法律评析 民法上的承揽指承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同。其一方提供劳务，另一方给付报酬的基本形态，与劳动关系之雇佣本质类似。由于承揽关系的定作方并没有特别的主体资格限制，具备用人单位资格的用工主体同样可以成为承揽合同的定做人，因此事实劳动关系与承揽关系的区别，在于产业领域劳动关系的从属性。尤其是人格上的从属性，是区分事实劳动关系与民法上承揽关系等其他法律关系的核心标志。