员工在试用期内是否有权领取工资美容机构所谓的这种规章制度，是完全不符合法律规定的，理应纠正或者撤销。你作为美容机构的美容师，在其工作期间或者说试用期间也应该得到自己的劳动报酬，更具体地说，就是你在该美容院试用期间，其工资也应该不低于劳动合同约定工资的80％，并不低于新余的最低工资标准。

打工，出力同时要“有心”若被欠付劳务工资时，需要积极维权，并注意留存相关证据。一是要保留务工或提供劳务的证据，比如工地出入证、暂住证等各种由对方或者第三方制作下发的有效证件，特别是能反映出帮工地址的证件。二是按月或者定期与包工头或者劳务雇佣方核对欠付劳务费数额，并制作、留存有对方签字的书证。三是保存撤场和离职时有双方签字的关于工资结算情况的书证。四是注意诉讼时效问题，及时提起诉讼，不要因超过诉讼时效而丧失胜诉权。

疫情停工本可正常拿工资，企业却安排年休假合法吗如果员工无法回来上班或企业无需安排上班的，用职工未休的年休假来抵扣是最好最无争议的一种处理方式。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”一般来说，安排职工休年休假，是用人单位的自主权，但也有裁判认为，必须考虑劳动者的意愿，如果劳动者不同意，则安排了也没有用，但无论如何，司法实践中多认为，安排年休假的主动权还是掌握在用人单位处。

出差因为当地疫情不能回来上班，不管多久都正常拿工资吗是的。由用人单位安排出差，因为疫情而滞留，无法提供劳动的情况下，因其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动，不能按停工停产处理。在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。

用人单位可以以疫情停工，不可抗力为由不发工资吗不可以(文末附最高法典型案例)， 受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不可适用且不得因此中止履行劳动合同，第一个月应正常支付工资，第二个月起通常是支付生活费。

最高法：疫情期间，只对部分人停工且只发停工待遇是否合法人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

新手爸爸陪产假后被辞退，如何维护合法权益用人单位需按照《北京市人口与计划生育条例》的规定，依法落实男性职工陪产假制度并在考勤休假和薪酬管理方面做出具体安排，用人单位不得故意限制、拖延或者拒绝劳动者的休假审批。在上述情形中，劳动者虽因自行休假、未遵守考勤规定被单位以“旷工”处理、解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

爸爸们如果主动放弃陪产假，能主张加班工资吗对于未休陪产假，正常出勤工作的劳动者来说，用人单位无需支付未休陪产假工资。劳动者请求用人单位比照未休年休假经济补偿的规定支付未休陪产假经济补偿，往往难以获得支持。一方面，相较于《职工带薪年休假条例》第五条明确规定用人单位应当支付员工未休年休假工资报酬，法律并未就男性职工未休陪产假需补发工资报酬做出相应规定。另一方面，多数用人单位不会在劳动合同、员工手册中规定未休陪产假的补偿机制，在双方缺少关于经济补偿金约定的情形下，法院难以支持未休假职工要求经济补偿的诉请。

用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查

用人单位应否另行支付高管为关联公司工作的工资，应按实际履行原则加以认定