劳动争议案例停工留薪期限的计算伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确定，可适当延长，延长不得超过12个月）；但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。

劳动争议案件疑难问题16问涵盖了劳动关系中的各种复杂情况和争议。其中包括新就业形态的劳动关系确认问题、劳动者年满退休年龄后是否存在劳动关系、建筑领域包工头与承包企业之间的劳动关系问题等。此外，还涉及到工伤赔偿、“私了”协议的有效性、提成发放的审查要点、年终考核分配争议、劳动合同到期后继续工作的问题等。在处理这些问题时，需要审慎考虑双方的权利义务、合同约定、实际履行情况以及相关法律规定。

劳动纠纷裁审规则：建设工程领域特殊规定建筑施工等用人单位将工程（业务）发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者发生工伤后，要求确认与具备用工主体资格的发包方存在劳动关系的，应当具体情况具体分析。对于不符合劳动关系枃成要件的，可以参照最高人民法院2011年民事审判会议纪要的相关规定，不认定劳动关系，也可以在仲裁裁决书査明事实部分详细记载工程（业务）层层分包的事实，以及在仲裁裁决书裁决理由部分作出不认定劳动关系但应当承担用工主体责任或工伤保险责任的表述。对于符合劳动关系构成要件的，应当认定为劳动关系。

劳动争议案件疑难问题16问判断新就业形态劳动者向用人单位提供的是否为单纯的劳动力这一生产要素。劳动力作为生产要素存在，用人单位支付工资是获得这一生产要素的对价。如果劳动者提供的是结合了其他生产要素包括生产工具之后形成的劳动产品，则双方的关系与劳务关系更为接近。

劳动合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效?调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

女工怀孕就辞退 劳动赔偿没商量本案是人民法院依法保护孕期妇女劳动权益的典型案例。劳动权益的实现，是女性获得家庭尊重和社会价值的重要基础，是妇女合法权益的重要内容。男女都应享有同等的劳动权利，但是基于妇女特殊的生理、心理特征，还需对女职工的劳动权益进行特殊保护。根据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，非因法定事由，用人单位不得解除劳动合同。而现实中用人单位因女职工怀孕、生产等原因违法解除劳动合同的现象时有发生。本案中，某文化传播有限公司在知悉王某怀孕后，单方面解除与王某的劳动关系，严重侵害了孕期女职工的劳动权益。

劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。

劳动合同约定以基本工资作为加班费计算基数的条款有效即加班工资的计算基数是正常劳动情形下的工资收入。双方劳动合同第十一条的约定并不违反上述规定，应当认为有效。于玲玲亦未提供证据证明该条约定具有其他无效的情形，故原审认定双方劳动合同第十一条有效认定事实和适用法律均无不当。

公司变更工作地点的4大法律问题解析公司约定劳动者的工作地点是服从公司安排，此约定的工作地点过于宽泛，便利了公司，却没有保护劳动者的权益。实践当中，法院会结合案件的实际情况，结合公司的实际用工岗位等情况综合判断，认定劳动者的实际工作地点是哪里。本案的工作地点会认定为劳动合同的实际履行地长沙为小李的工作地点。

员工医疗期满还需要继续请病假，用人单位要求返岗，否则可以按照旷工解除劳动合同吗？在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，百慕大公司于2014年7月4日作出《解除劳动合同通知书》，以旷工为由与李某解除劳动合同，应就李某存在旷工之事实以及解除劳动合同依据承担举证责任。