关于郑州市中原区法院审理劳动争议案件 相关问题的调查报告

关于郑州市中原区法院审理劳动争议案件 相关问题的调查报告

作者：郑州市中原区法院　郑艳霞

随着郑州市市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的深化，劳动关系一改计划经济时期的单一性和稳定性，呈现出多样化和复杂化的特点，因劳动关系当事人之间引发的劳动争议案件在中原区呈日趋上升之势，成为近年来增长最快的民事案件类型。

一、劳动者起诉率高、胜诉率低、案件调解率低

调研中，我们中原区人民法院近两年一审劳动争议案件的基本情况是起诉率居高不下，2007年计309件，均是群体性诉讼，其中群体超过10人的5件，均是劳动者做为原告，且原告的人数多则99人，一般的也在20人以上：2008年劳动争议案件264件。原告人数多的达108件，除以上特点外又增添了一些人数较少的个性案件。所有劳动争议案件的被告几乎全是中原区或郑州市内的老国有企业，这些企业经营状况和效益均不佳，劳动者与企业的矛盾相对比较突出。对其中的劳动者起诉率和胜诉率进行了统计。统计结果表明这些案件中劳动者的诉讼请求能够胜诉的很少不到20％，而且案件的调解率也不高。其原因有以下几条：

1、劳动者的法律知识相对薄弱，关于劳动争议的法律和法规内容庞杂，许多法律和法规的变更较大，一些当事人不知道新的法律、法规已经生效，与之相矛盾的老法规已经随之废止。因此劳动者依据已废止的法规所提出的劳动者的一些诉求不能得到支持。

例如，关于合同终止时的经济补偿金的问题 。《劳动法》第23规定："劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。"劳动部在1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第38条规定："劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，国家另有规定的，可以从其规定。" 根据劳动部办公厅1996年对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函，这里的"国家另有规定"是指国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，而该规定已于2001年１０月６日被国务院发布的《关于废止２０００年底以前发布的部分行政法规的决定》明令废止，因此，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现而导致劳动合同终止的，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。本院审理的群体案件涉及此项请求的，近两年在200件以上。

2、劳动者在职时的自我保护意识不强，其在劳动关系存续期间的证据缺失没有有效的保存，劳动者无法向法院提交能够证明其相关诉求的有利证据。法院也很难提取到相关证据，劳动者所在企业均是老的国有企业、许多历史原因造成的管理混乱，使得一些劳动者与企业没有建立书面的劳动合同，这也给审理案件造成了困难。

3、劳动者和企业在长期的老经营模式的制约下，双方的关系很僵化，双方当事人在诉讼过程中的调解很难顺利进行下去，所以劳动争议案件的调解成功率相对很低。

4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的生效，使劳动者有更多主张权利的法律依据，许多历史原因所造成的劳动争议均得以起诉到法院，例如历史上，原告长期待岗后，企业通过在企业内部以张贴公告的形式与劳动者解除劳动关系的群体案件增多。

5、 在市场经济的发展过程中，农民工日渐增多，农民工的自我保护的法律意识 欠缺，劳动者与用人单位之间没有订立劳动合同但已形成劳动关系的企业或业主与农民工之间的所拖欠工资的争议日渐增多。

1、劳动争议仲裁委员会的受理范围与人民法院受理范围不统一。大量的劳动争议，在劳动仲裁部门不予受理后集中到法院。据了解，这部分案件大约占每年劳动仲裁案件总数的很大部分，在20%以上。

2、人民法院内部对于劳动关系与民事关系的划分标准尚需统一。尤其是劳动关系与雇佣、承揽、委托等民事法律关系之间的界定标准，以便于法院立案时具体掌握。

3、人民法院与人事仲裁部门对于劳动争议与人事争议的划分标准不统一。一是对事业单位内的哪些劳动者与用人单位之间的争议应当作为劳动争议认识不一；二是民办非企业单位如民办学校、民办医院等与其员工发生的争议是否属于劳动争议仍有分歧。

三、审理劳动争议案件把握的几个原则

审理好劳动争议案件必须首先树立正确的劳动法理念，掌握劳动争议案件的处理原则。 1、保护弱者的原则。 从劳动关系的转变过程可以看出：劳动者在劳动关系中处于弱者地位。从劳动法与民法的立法目的规定性来看，劳动法是保护劳动者的法。劳动法是从民法中分离出来的独立法律部门，二者既存在同一性，也有本质的区别。劳动者与用人单位之间的法律关系表现为平等主体之间的合同关系，但是劳动关系一旦建立，劳动者与用人单位之间即产生了实质上的人身隶属关系。因此，劳动法与传统民法相比，存在本质的差别，这种差别主要体现在以下两个方面：

民法是平等保护法，劳动法是偏重保护法。民法将民事关系当事人双方视为权利义务相当的主体，给予同等力度的保护；劳动法则将劳动关系当事人双方视为强弱有别的主体，偏重保护处于弱者地位的劳动者。因此，人民法院审理劳动争议要认真把握《劳动法》的立法宗旨，把保护劳动者的权益作为审理劳动争议案件的出发点：

在实体上，应当准确把握劳动法的精神，贯彻保护弱者的原则，以实现法律的实质公平。在程序上，不宜对劳动争议双方当事人平等地分配诉讼权利，而应该根据程序正义的精神，给处于弱势的劳动者以适当的倾斜，使其能够利用诉讼权利来实现实体权利。

2、尊重当事人意思自治原则。

劳动关系是平等主体之间的合同关系，由此决定了劳动法与民法的共同之处，决定了劳动法仍应遵循民法的一些基本原则。在市场经济条件下，劳动力市场的主体应当是企业和劳动者，劳动者有单方解除劳动合同的自由，但是劳动者如果滥用其单方解除权给用人单位造成损失，仍然应当承担相应的赔偿责任。

3、注重调解的原则。劳动关系与民事法律关系相比，其最大特色即在于劳动关系的从属性和继续性。这种从属性和继续性的特征，一方面使劳动关系双方当事人之间具有利益的差别性和冲突的必然性，另一方面又使双方具有共同的利益与合作的基础。而劳动者与用人单位的矛盾与冲突一旦激化，不仅将使双方当事人陷入两败俱伤之境地，而且极易引起社会问题，因此劳动关系发展的方向应当是合作而不是斗争。以自由协商、调解和斡旋为主，从而尽可能促进劳动关系的和谐与安定，防止劳动争议演化为激烈的对抗。为了达到这一目的，在处理劳动争议时，由政府、企业代表、劳动者代表三方共同参与劳动争议处理，由政府居中协调的机制。实行"三方原则"处理劳动争议有明显的优点：一是给劳动争议双方当事人以公平感，从而赢得其信任；二是三方成员具有各自的劳动关系方面的专门知识，有利于争议的及时和公正解决；三是劳动者代表、企业方代表各自与劳动者、用人单位接触、沟通、劝说，有利于双方当事人接受调解。　　在我国，调解原则同样是《劳动法》立法条文中明确的处理劳动争议必须坚持的一个重要原则，这一原则应当贯穿于劳动争议处理的全过程。人民法院在审理劳动争议案件中应特别注重发挥调解的作用，化解矛盾，引导双方采取协商变通的方法解决纠纷。人民法院应当积极探索引入"三方原则"审理劳动争议案件的新机制，可以邀请同级总工会和用人单位团体委派的代表担任陪审员或者协助案件的调解工作，促使案件在依法的前提下尽可能以调解方式解决，从而促进劳动关系的和谐与安定。

劳动争议案件的立案和审理关系到地方的安定，关系劳动者合法权益的保护，希望上级法院能够进行广泛调研，以保证劳动争议案件立案审理有统一的处理意见。