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很多企业为了激励员工，会在年终根据公司业绩以及员工表现发放年终奖。而涉及年终奖的劳动争议，在现实中也是比较常见的。

那么，如果劳动者被用人单位于年底辞退，是否还可以要求公司发放年终奖呢？下面我们通过一则案例来跟大家聊聊这一问题。

案例详情

王某（化名）系某公司的品质主管，主要负责质量管理工作。在新冠疫情暴发之后，公司的经营管理工作开始陷入困境，屡次对王某的工作内容进行了变革。

在2020年11月，公司再次通知王某，要变更其工作内容，王某要求公司说明变革理由。公司拿出一份会议决议，说明公司想通过调整组织结构优化内部管理。其中的内容之一，是对她的部门及岗位进行调整。

王某认为公司不能提供证据证明此次调整系因双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，故她予以拒绝。

公司认为王某调岗后的工资待遇不变，所从事的工作内容亦不存在侮辱性、惩罚性，在其不服从工作安排的情况下，公司有权依据《劳动合同法》第40条第3款规定解除其劳动合同。因此，公司在11月将王某辞退，并支付了相应的经济补偿。

但王某认为公司还应向其支付年终奖，但公司予以拒绝公司给出的理由是，在其制定的《员工手册》中明确将年终奖列入薪酬福利项目中，而且还规定了“年终奖发放当天或之前离职的职员无权享有当年年终奖”。

王某向当地劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司支付年终奖。仲裁驳回其请求后，她向一审法院提起诉讼。

审理结果

法院庭审时，公司认为，年终奖并不属于工资的组成部分，是否发放年终奖、如何发放年终奖、向谁发放年终奖均由公司决定，这是企业的经营自主权。因此，公司有权拒绝王某对年终奖的发放请求。

公司辩称，其在《员工手册》中关于年终奖方面规定的内容没有违反法律法规强制性规定，是合法有效的。对此，王某在仲裁庭审中也是确认的。本案中，公司已经逐月向王某发放了工资，而且每月工资数额均高于最低工资标准，且高于劳动合同约定的工资标准。因此，公司没有法定义务必须向其发放年终奖。

另外，王某没有主张《员工手册》相关内容无效。相反，其主动将《员工手册》作为证据提交，并确认其内容的真实性、合法性和关联性。既然双方当事人均确认《员工手册》的内容，就不能否认手册中有关公司可以不发放年终奖的条款的有效性。鉴于王某已经在年终奖发放之前离职，就不再享有当年的年终奖。

王某提交的年终奖工资单证明公司已发工资中，包括每年年底发放的年终奖。因其不属于自动离职，故不符合《员工手册》中规定的不发放年终奖的情形。因此，她有权要求公司依规定支付2020年完整年度的年终奖。同时，年终奖金额应按照她离职前的工资23345元支付。

一审法院审理后认为，依据国家统计局《关于工资总额的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分。其中，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。年终奖属于奖金，因此，王某所在公司制定的《员工手册》明确将年终奖列入“薪资福利”项目中是不符合法律规定的。

结合双方陈述及在案证据，一审法院判决确认双方之间的劳动关系于2020年11月7日解除，要求公司向王某支付2020年年终奖19891元。

王某及公司均不服该判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，公司对王某的部分工作内容进行变更，符合生产经营的需要，属于合法行使用工自主权。王某在二审期间提交的证据形成于双方劳动关系解除之后，并不能证明解除前的情况，且公司对此亦不予确认，故不予采纳。

经查，公司《员工手册》规定薪资福利系“员工完成工作任务所获得的相应报酬”，并将年终奖规定置于“薪资福利”项目中。依据《劳动合同法》第26条规定，一审法院认定《员工手册》载明的“年终奖发放当天或之前离职的职员无权享有当年年终奖”内容，系公司免除自己法定责任、排除劳动者权利的规定，属无效条款并无不当。因此，公司应按王某的实际工作时间折算年终奖。

鉴于原审认定事实清楚、适用法律正确，双方上诉理由不能成立，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。

对于企业而言，建立完善的奖金发放制度是十分必要的，比如与员工书面约定好奖金构成、发放制度等等；而作为劳动者，可以在工作中及时保留相关证据，一旦产生纠纷，可以有效维护自己的合法权益。