司法实务中，区分雇佣关系与承揽关系主要的意义在于，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称：《人身损害赔偿司法解释》）对审理人身损害赔偿案件中两种法律关系的责任主体问题分别作出了不同的规定，亦即雇佣关系与承揽关系中人身损害赔偿责任由谁承担以及如何承担是截然不同的。具体而言：

首先，如果当事人之间成立雇佣关系的话，无论雇员在从事雇佣活动中致人损害还是自己遭受人身损害，原则上均由雇主承担赔偿责任。

一方面，如果雇员在从事雇佣活动中致人损害的，由雇主对受害人承担赔偿责任。但如果雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，而且雇主在承担连带赔偿责任后有权向雇员追偿。

另一方面，如果雇员在从事雇佣活动中自己遭受人身损害的，仍由雇主承担赔偿责任。但是，雇员对损害结果的发生或者扩大有故意、过失的，可以减轻或者免除雇主的赔偿责任。如果是由于雇佣关系以外第三人造成雇员人身损害的话，雇主在承担赔偿责任后有权向第三人追偿。

其次，如果当事人之间成立承揽关系的话，承揽人在完成工作过程中，无论是对第三人造成损害还是造成自身损害，原则上定作人均不承担赔偿责任。只有在定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。

由此可见，在人身损害赔偿案件中，当事人之间成立雇佣关系还是承揽关系，对于确定责任主体的问题有着重大的影响，而一个主体被认定为雇主还是定作人，将直接影响其是否承担赔偿责任或者承担多少责任。

如此一来，在司法实务中对雇佣关系和承揽关系进行区分，就显得尤为重要了。

雇佣关系并非聘任关系、人事关系、劳动关系和劳务关系以外的第五类用工关系，而是最高人民法院在《人身损害赔偿司法解释》中引入的一个特殊的概念。从性质上说，雇佣关系与劳务关系最为接近；但在外延上，二者虽有交叉却并不重合。从这个角度来说，可以将雇佣关系视为一种特殊的用工关系。由此可见，在认定雇佣关系时，既要以《人身损害赔偿司法解释》的相关规定为基础，又要结合劳务关系的特性；而在认定承揽关系时，应当紧紧围绕着《合同法》第十五章的规定。

区分标准之一——以提供劳务为合同标的，还是以交付特定工作成果为合同标的。

基于用工关系的本质特征，雇佣合同标的当然是雇员向雇主提供一定的劳务；而根据《合同法》第251条的规定，承揽合同标的为承揽人按要求向定作人交付特定的工作成果。这是雇佣合同和承揽合同的本质区别。再进一步说：

首先，雇佣合同侧重于过程，即雇员在雇主授权或者指示范围内从事相应的生产经营活动或者其他劳务活动，也就是说，在雇员提供劳务过程中雇主是全程参与的，且雇员提供劳务需接受雇主的指示和管理。而承揽合同则侧重于结果。在承揽合同中，承揽人按照定作人的要求以自己的设备、技术和劳力独立完成工作，除必要的监督检验之外，定作人几乎不参与承揽人完成工作的过程，而且《合同法》第260条明确规定，定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。

其次，承揽人应当对其向定作人交付的工作成果负责，主要体现在：一方面，不管承揽的工作系承揽人自己完成，还是交由第三人完成，承揽人均应就完成的工作成果向定作人负责；另一方面，根据《合同法》第262条的规定，如果承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人修理或者重作。而雇佣合同中，除法律有特别规定以外，雇员提供劳务的风险和后果均由雇主承担。

最后，雇佣合同中以雇员提供的劳务作为计付报酬的基础，而承揽合同中以承揽人交付的工作成果作为计付报酬的基础。也就是说，雇员所获得的一定是其本人提供劳务的相应报酬，而承揽人所获得的有可能是若干人付出劳力的报酬组合，也可能是劳务费、设备使用费和技术回报的组合。

区分标准之二——当事人之间是存在管理与被管理的人身依附关系，还是仅存在监督与被监督的关系。

从《人身损害赔偿司法解释》中“‘从事雇佣活动’是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”的规定来看，雇主与雇员之间存在一定程度的管理与被管理的人身依附关系，这也是雇员提供劳务致人损害或者自己遭受人身损害却由雇主承担赔偿责任的原理基础。而承揽合同中，定作人与承揽人之间仅存在监督与被监督的关系，并且这种监督必须限制在必要的范围之内，同时，如上所述，《合同法》第260条明确规定，定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。

区分标准之三——生产工具、设备以及生产材料由谁提供。

根据《合同法》第253条的规定，承揽人应当以自己的设备完成主要工作；根据《合同法》第255条、第256条的规定，承揽合同中，生产材料既可以由定作人提供，也可以由承揽人提供。而雇佣合同中，雇员仅仅是向雇主提供单纯的劳务，故而生产工具、设备以及生产材料均应由雇主提供。

区分标准之四——是否存在劳务专属性。

根据《合同法》第253条、第254条的规定，承揽人既可以将其承揽的主要工作交由第三人来完成（当然，未经定作人同意的，定作人可以解除合同），也可以将其承揽的辅助工作交由第三人来完成。而在雇佣合同中，原则上雇员必须亲自为雇主提供劳务，不可再将工作任务交由他人来完成。

经典案例一：从本案看雇佣关系与承揽关系的区别

【案情】

2012年3月，高某欲将自家的旧房拆除建新房。经石某介绍，高某与原告姜某、案外人夏某达成拆旧房协议，该协议约定；拆房面积以现有旧房拆完为淮，拆房价款6000元拆完后一次性付清。协议签订后，姜某和夏某邀约了刘某等三人，并约定该房拆完后价款5人平分，各得1200元。在拆房过程中，姜某不幸从3楼跌落至地多处受伤，住院治疗用去医疗费24000元。经法医司法鉴定，姜某伤残程度为九级伤残，高某除给原告支付了医疗费24000元和日常费用5000元外，对姜某的其他费用拒绝赔偿。为此，原告姜某向法院提起诉讼。

【分歧】

本案争议的焦点是：原、被告之间是雇佣关系，还是承揽关系？在处理中存在两种不同的意见。

第一种意见认为，原告受雇佣于被告，通过劳动为被告拆房，原、被告约定的拆房价款6000是劳务费，双方之间是雇佣关系，被告对原告受到的人身损害应承担赔偿责任。

第二种意见认为，原告将拆旧房工作交付给原告的目的是将旧房拆除，由原告独立完成拆旧房任务，双方之间是承揽关系，被告只应承担与其选任过失相当的赔偿责任，而在原告住院期间，被告已给原告支付医疗费24000元和日常费用5000元，在本案中不应再承担赔偿责任。

【评析】

笔者同意第二种意见，理由是：雇佣关系和承揽关系都是发生在工作过程中，雇员和承揽人都必须付出劳动，其形式很相似，需从提供劳务的过程中双方所处的地位、劳务的目的、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬、是继续性提供劳务还是一次性提供劳动成果等方面区分。

雇佣关系中，雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作，雇员的劳动属于一种从属性劳动，雇主可以定期给雇员支付劳动报酬。

承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排有完全的自主权，定作人无权干涉，承揽人交付工作后一次性结算劳动报酬。

本案中，被告将拆旧房工作交付给原告，不存在对原告实施拆旧房行为的干预，原告是自主安排实施拆房行为的，被告将该项工作交付给原告的目的是将旧房拆除，拆旧房是原告方劳动产生的工作成果，拆房价款是拆房完工后一次性支付，双方之间的关系符合承揽关系的法律特征。因此，对本案原告要求被告赔偿后续治疗费、住院伙食补助费、误工费、护理费、被扶养人生活费、法医鉴定费、残疾赔偿金等的请求，应不予支持。当然，被告基于道义给予原告适当补偿，此系被告对其私权的处分，并不违反相关法律规定，应予支持。（作者：郭全和 王锋，单位：江西省鄱阳县人民法院）

【法官后语】

雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动，雇主接受雇员提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。在区分雇佣关系与承揽关系上考虑注意以下几点：1、是否存在控制、支配关系;2、工作场所、劳动工具由谁提供;3、劳动报酬如何计算和支付，是按工作时间定期支付还是按工作量一次性支付;4、工作任务是否由提供劳务者以自己的技术、设备独立完成;5、合同签订的出发点是侧重于给付劳务的过程还是给付劳务成果。雇佣关系中，雇主与受雇人之间往往存在支配或从属关系，受雇人在雇主的安排与指挥下提供劳务，雇主一般按劳务时间定期向雇员支付报酬。反之，则为承揽关系。

司法实践中，在某些领域如装修、装卸、维修、搬运等，属于雇佣关系还是承揽关系往往成为侵权案件中的一个争议焦点。在现代民事法律关系日趋复杂的背景下，这两种合同存在一定的相似之处，界定二者的关系确实存在一定的难度。本案中，原告临时接受被告公司维修屋顶的工作任务，并未形成长期固定的用工关系，维修工作虽然是应被告公司指示和要求开始的，但是原告是以自己的技能相对独立来完成维修房屋的工作任务，且被告以原告交付的工作成果支付报酬，符合承揽法律关系的要件。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

经典案例二：最高法：对承揽关系和雇佣关系如何认定+区分?

裁判要旨：

在个人之间形成的劳务关系中，存在如下情形的，应认定为属于承揽关系，而非雇佣关系：

（1）提供劳务一方的工作具有独立性，在完成工作过程中自行提供工具设备，拥有专业技术，不以接受劳务一方的设备、技术为依托而工作；

（2）提供劳务一方未受接受劳务一方的指挥、管理，不存在身份上的支配和从属关系；

（3）提供劳务一方在完成工作的过程中并非单纯地提供劳务，而是以完成一定的工作成果为最终目的。

中华人民共和国最高人民法院

民 事 裁 定 书

（2019）最高法民申560号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢祥祖，男，汉族，1962年7月8日生，住福建省霞浦县。

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢祥丹，男，汉族，1964年2月17日生，住福建省霞浦县。

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：连丽金，女，汉族，1970年5月10日生，住福建省霞浦县。

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢婷，女，汉族，1994年6月4日生，住福建省霞浦县。

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢莹莹，女，汉族，2001年10月27日生，住福建省霞浦县。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：叶连余，男，汉族，1976年12月7日生，住福建省霞浦县。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：谢步智，男，汉族，1964年2月18日生，住福建省霞浦县。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：霞浦县溪南镇东安村民委员会。住所地：福建省霞浦县溪南镇东安村。

一审被告：刘向前，男，汉族，1975年8月10日生，住福建省宁德市蕉城区。

一审被告：苏必业，男，汉族，1951年11月22日生，住福建省霞浦县。

一审被告：福建省兴恒建筑工程有限公司。住所地：福建省福州市闽侯县上街镇沙堤村德州。

一审被告：福建丽鼎建筑有限公司。住所地：福建省宁德市霞浦县松城街道龙贤社区龙马新村西区**号。

再审申请人谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹因与被申请人叶连余、霞浦县溪南镇东安村村民委员会（以下简称东安村委会）、谢步智、一审被告苏必业、刘向前、福建丽鼎建筑有限公司（以下简称福建丽鼎公司）、福建省兴恒建筑工程有限公司（以下简称兴恒公司）海上人身损害责任纠纷一案，不服福建省高级人民法院（2016）闽民终842号民事裁定，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹申请再审称：原审认定谢祥温与叶连余之间为承揽法律关系，缺乏证据证明，认定事实和适用法律错误。（一）口头协议的订立目的是提供劳务而非工作成果。第一，从口头协议的给付标的看，提供劳务是给付标的，且协议义务不存在工作成果；第二，从支付劳务报酬的方式看，叶连余按时按车次计算劳动报酬；第三，从劳动过程的可替代性看，挖填土方劳务具有普遍性和可替代性。（二）双方之间具有从属关系、控制关系和监督关系。第一，从意思表示角度看，谢祥温等人是以叶连余的雇员身份施工作业；第二，从起意组织角度看，叶连余是实际启动者、组织者和领导者；第三，从使用设备角度看，叶连余拥有选择和最终决定权；第四，从组织施工角度看，叶连余实际组织、指挥和控制施工进度、工序和效果；第五，从组织运输角度看，叶连余实际指挥、安排和监督渡海运输设备物资；第六，从运输费用角度看，叶连余自负费用与其实际指挥、安排和监督角色、地位相称；第七，从食宿安排角度看，叶连余包办食宿是其实际组织、指挥和控制人员施工的具体体现，强化了其与施工人员之间的人身依附关系。（三）谢祥温与谢贵生、林益金、林立庆和谢康平等施工人员的关系是雇员之间平等协作关系。第一，从施工协作初始形成角度看，谢祥温仅起到部分联络作用；第二，从施工协作中角色地位角度看，谢祥温与其他拖拉机机主的关系是平等的雇员协作关系。（四）谢祥温与叶连余之间不具有建立承揽合同关系的事实根据和法律基础。（五）谢祥温是否雇佣挖掘机操作员实施挖土作业既不能确定，也不影响其与叶连余之间雇佣法律关系的成立。综上，请求依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定，再审本案，撤销一审、二审裁定，改判被申请人叶连余等赔偿谢祥祖等再审申请人994034元。

谢步智提交意见称：（一）一审、二审裁定认定事实清楚，适用法律正确。谢祥温在案涉工程中并不是提供劳务，而是以完成工程为目的，其与叶连余之间不属于雇佣关系，而是承揽关系。（二）谢步智仅是在谢祥温与叶连余之间传递工程信息、转达意思，且并未获取任何利益，与本案无关，不应承担任何责任。请求驳回谢祥祖等再审申请人的再审申请。

兴恒公司提交意见称：（一）兴恒公司作为本案被告的诉讼主体不适格。兴恒公司没有与东安村委会签订承包协议，也没有实际履行协议约定的施工行为，施工过程中造成的海难事故与兴恒公司没有法律上的因果关系，或者协议尚未生效，兴恒公司不是本案的适格被告。（二）谢祥温与叶连余之间系承揽关系，非雇佣关系。根据双方约定，谢祥温自行提供工具设备，拥有专业技术，雇佣他人操作挖掘机，具有自主性和独立性，对劳务过程有充分的支配权，且以完成一定的堤塘加固工程土石方量为工作成果计算报酬，符合承揽关系的法律特征，应认定为承揽关系。（三）再审申请人诉请损失金额虚高，请求法庭依法确认具体损失数额，明确责任主体及责任承担比例。综上，请求驳回谢祥祖等再审申请人的再审申请。

本院经审查认为，根据谢祥祖等五人的再审申请，本案审查的重点为：原审认定谢祥温与叶连余之间为承揽合同关系，裁定驳回该五人的起诉，认定事实是否缺乏证据证明，适用法律是否错误。

本案为由谢祥祖等五人提起的海上人身损害责任纠纷案。本案中，谢祥祖等五人主张谢祥温与叶连余之间是雇佣合同关系，其他当事人则主张谢祥温与叶连余之间存在的是承揽合同关系。

根据《中华人民共和国合同法》第二百五十一条第一款规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作。

根据原审查明的事实，叶连余与谢祥温约定劳动报酬为挖掘机按时计费、拖拉机按车次计费、工程结束后再一次性补偿谢祥温物资运输费用5000元，从施工前的准备来看，谢祥温与谢祥朝等人勘察完现场后，与叶连余协商施工方案，谢祥温除决定需用何种挖掘机外，还决定需多少拖拉机，并负责物资运输；在该工程中谢祥温除提供自有的挖掘机外，雇佣了挖掘机操作员官锡宝，联系了拖拉机手林立庆、谢康平等人。原审基于上述事实，认为谢祥温的工作具有独立性，其并非以叶连余的设备、技术为依托而工作，也未受叶连余的指挥、管理，叶连余对谢祥温并不存在身份上的支配和从属关系，在完成案涉堤塘加固工程土石方的过程中自行提供工具设备，拥有专业技术，在人身方面又对叶连余没有依赖性，且雇佣他人操作挖掘机，完成案涉工程的过程中并非单纯地提供劳务，而是以完成一定的堤塘加固工程土石方为工作成果，故认定本案符合承揽关系的特征，谢祥温与叶连余之间为承揽合同关系而非雇佣合同关系，认定事实和适用法律并无不当。经一审法院释明，谢祥祖等五人坚持主张谢祥温与叶连余之间为雇佣合同关系，鉴于此，原审裁定驳回该五人的起诉，适用法律亦无不妥。原审裁定不存在认定案件基本事实缺乏证据证明、适用法律错误而应予再审的情形，谢祥祖等五人的再审申请理由不能成立。

综上，谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

驳回谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹的再审申请。

审 判 长　李桂顺

审 判 员　郭载宇

审 判 员　陈宏宇

二〇一九年三月二十九日

法官助理　申　蕾

书 记 员 谈　治