公司以未提交入职资料及不符合录用条件为由解除试用期劳动合同是否合法

公司以未提交入职资料及不符合录用条件为由解除试用期劳动合同是否合法

【案情介绍】

2024年5月28日，李某入职公司。入职通知书中载明办理入职手续时需提交前单位退工证明、入职体检证明。2024年6月11日，公司与李某签订劳动合同一份，劳动合同约定：1.合同期限：自2024年5月28日起至2027年5月27日止。其中试用期为3个月；乙方在试用期内应符合甲方的录用条件，包括但不限于身体状况能适应工作要求，有相应的工作能力和表现等；2.乙方担任室内设计部门软装设计师工作；月薪14000元，试用期8折。3.乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料,包括但不限于：学历证明、劳动手册、离职证明、身份证明、入职体检证明等；在试用期内被甲方认为不胜任工作或不符合录用条件的，甲方可以随时解除本合同，不用支付经济补偿金。2024年7月5日，公司向李某发出《试用期不符合录用条件通知书》一份，认为李某在项目操作中缺乏相关工作经验和专业技能，暂时无法胜任软装设计师职位。同时，在试用期内未按约提供有关入职材料，决定终止试用并解除劳动关系。李某主张其因身体不适于2024年6月6日就医时意外得知已怀孕。因担心怀孕影响自己试用期转正，故未及时进行入职体检。

2024年7月8日，李某首次告知公司其怀孕情况。2025年1月23日，李某在上海市嘉定区妇幼保健院分娩女婴，出生孕周为39+3。李某申请仲裁，请求自2024年7月6日起恢复双方之间的劳动关系，并按月工资标准支付争议期间的工资。【争议焦点】公司以未提交入职资料及不符合录用条件为由解除试用期劳动合同是否合法？一审判决：公司构成违法解除，应当恢复劳动关系并支付期间工资一审法院认为，根据相关法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等发生争议的，应当由用人单位承担举证责任。关于未按约提交相关资料。双方在劳动合同中约定李某如未能在30天内提供包含离职证明、入职体检证明在内的相关入职资料，公司有权解除合同。又因该劳动合同于2024年6月11日签订，故李某最晚应于2024年7月10日之前提交上述资料。现公司在2024年7月5日即以李某未提交解除通知为由，主张解除劳动关系，显属不当。关于试用期不符合录用条件。试用期的录用条件系劳动者与用人单位是否建立劳动关系的重要考量因素，对于试用期如何进行考核以及考核标准应于用工之前明确告知劳动者。本案中，公司以李某缺乏工作经验和专业技能无法胜任岗位为由，主张不符合录用条件，但公司未能明确李某岗位试用期职责考核的具体量化标准和考核流程。在李某对于公司证据试用期考核表真实性不予认可的情况下，一审法院认为公司认定李某不符合录用条件，缺乏依据。综上，因公司在《试用期不符合录用条件通知书》中所载解除事由均依据不足，一审法院认定公司存在违法解除试用期劳动合同情形。根据相关规定，用人单位违法解除或终止劳动关系，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，李某坚持主张要求恢复劳动关系，公司亦未举证劳动关系恢复存在客观不能履行的情形，故对于公司请求确认双方无需自2024年7月6日起恢复劳动关系的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。综上，一审判决如下：确认公司自2024年7月6日起与李某恢复劳动关系，并按标准向李某支付自2024年7月6日至劳动合同继续履行前一日期间工资。提起上诉：李某隐瞒怀孕构成欺诈，且试用期严重违反劳动纪律，公司解除合法1.李某于2024年6月6日就医时已知悉怀孕，却在2024年6月11日签订劳动合同时故意隐瞒，直至2024年7月8日才告知某公司。怀孕状态属于影响用人单位是否订立劳动合同及安排工作岗位、薪酬待遇的重要事实，李某隐瞒该信息，已构成欺诈，严重违背诚实信用原则。2.李某拒不履行入职体检义务，实际也不提交必要的入职转账材料，主观恶意和不作为明显，故致使某公司以此为由解除劳动合同，解除正当。3.李某在入职时已知悉需在30日内提交体检报告等材料，但其在明知怀孕后，故意拒绝体检并提交报告，企图规避转正审查，严重违反劳动合同约定及用人单位管理制度。4.一审对“30日提交材料期限”的理解机械片面，忽视李某主观恶意。未考量李某自始无履行意愿、拒不提交体检报告的主观恶意。5.李某试用期内频繁请假，编造事由，严重违反劳动纪律。李某在试用期内多次请假（最重要的是其请假都是欺骗性质），部分事由不实，严重影响工作安排及团队协作，损害某公司合法权益。劳动者在试用期内应遵守基本劳动纪律，李某行为已不符合录用条件。二审判决：审查解除合法性应围绕解除当时提出的事由，事后补充的理由不予采纳二审法院认为，公司在《试用期不符合录用条件通知书》中以李某未依照劳动合同约定提交入职资料以及在试用期内被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。一审法院分别就该两节解除事由是否成立进行了分析，结论详实有据，本院予以确认。对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的其他可单方解除事由或情形，均不纳入审查范围。现公司以李某违反诚实信用原则、违反劳动纪律等作为新增解除理由，不符合相关法律规定，本院不予采纳。关于恢复劳动关系事宜。用人单位违法解除或终止劳动关系，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。一审法院根据李某的正常工资标准核算上述期间的工资，符合法律规定，亦无不当，本院予以确认。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。判决日期：2026年4月8日案号：（2026）沪02民终544号。

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